20 habilidades profesionales sin las que no podrá encontrar o mantener un trabajo

• TINO FERNÁNDEZ

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EXPANSIÓN inicia una investigación actualizada -el 'Barómetro E&E de las habilidades profesionales más demandadas'- que analizará y renovará semanalmente las capacidades profesionales que exigen las empresas, identificando las compañías concretas que las necesitan y los sectores en los que es necesario dominarlas. El Barómetro actualizara semanalmente las posiciones, indicando las habilidades que suben y bajan (y por qué) y aquellas capacidades que entran en la clasificación. También relacionará las profesiones de éxito con estas habilidades exigidas y analizará su influencia en los sueldos y retribución, y las necesidades reales de formación que exigen estas capacidades.

Hay algo que empieza a distinguir con claridad el mercado de trabajo de 2026: la experiencia vuelve a cotizar al alza, pero ya no basta con acumular años de carrera. Basarse en habilidades ya no es una ventaja competitiva. Se trata de un requisito indispensable.

Al mismo tiempo que las empresas buscan perfiles capaces de tomar decisiones con mayor autonomía, la inteligencia artificial está reduciendo el valor de algunas tareas que tradicionalmente servían para aprender un oficio, ganar experiencia y ascender profesionalmente. El resultado es un mercado que comienza a funcionar a dos velocidades y que ayuda a explicar buena parte de los movimientos que se observan en esta clasificación de las 20 habilidades profesionales más demandadas que EXPANSIÓN actualizará semanalmente y que pondrá en relación con las profesiones mejor pagadas y de mayor éxito que se pueden conseguir si se dominan estas capacidades.

También se actualizarán las empresas reales que demandan estas habilidades, el salario asociado a cada una de ellas y la formación que se exige para obtenerlas.

Las 20 habilidades profesionales más demandadas (Semana del 10 al 16 de agosto)

Los datos de esta clasificación se recogieron el 14 de agosto y reflejan la situación del mercado laboral mundial durante la semana del 10 al 16 de agosto de 2026. Los cambios de posición y el análisis de cada habilidad se basan en la evolución observada durante las últimas diez semanas. El ranking se actualizará semanalmente, conservando el histórico de datos y comparaciones para detectar tendencias y relaciones cada vez más precisas.

1. ALFABETIZACIÓN EN IA Y BIG DATA. Habilidad técnica y digital. Capacidad de comprender, usar críticamente e integrar sistemas de inteligencia artificial y grandes volúmenes de datos en el trabajo diario, incluyendo el conocimiento de sus límites y riesgos.

Sectores en los que más conviene dominar esta habilidad: tecnología, banca, seguros o retail.

Empresas que ya están exigiendo o desarrollando esta habilidad: Microsoft ha empezado a controlar por departamentos el consumo interno de tokens de IA, lo que obliga a sus equipos a utilizar estas herramientas con criterio y eficiencia. BBVA ha formado a más de 105.000 empleados en IA generativa mediante programas como Gemini Express y Campus BBVA, con más de 280.000 horas de formación. CaixaBank ha creado una Oficina de Inteligencia Artificial y utiliza Virtaula para formar a su plantilla dentro de su plan tecnológico Cosmos 2025-2027. Telefónica Tech participa además en la Data & AI University de BBVA, que ha formado a más de 5.000 profesionales en seis países. A esta presión empresarial se suma la regulación: desde el 2 de febrero de 2025, el artículo 4 del AI Act exige a las empresas que utilizan sistemas de IA garantizar un nivel suficiente de alfabetización en IA entre las personas que trabajan con ellos.

Salario: La retribución cambia mucho según el nivel de responsabilidad. Un Head of Data o Chief Data Officer, encargado de definir la estrategia de datos de una organización y convertirla en decisiones de negocio, puede situarse en torno a 125.000-130.000 euros brutos al año. En cambio, un Data Analyst, un perfil más generalista que trabaja con datos para elaborar análisis e informes, tiene un salario medio de unos 35.800 euros anuales en España, que sube hasta aproximadamente 38.450 euros en Barcelona.

Formación requerida: Para adquirir un nivel básico y competitivo en esta habilidad existen itinerarios relativamente cortos, como Google AI Essentials, la certificación Microsoft AI-900 o los cursos de inteligencia artificial generativa de Coursera y edX. Quienes buscan una especialización más profunda pueden optar por másteres universitarios en IA, como los de la UPM, la UPC o la UOC. Con una dedicación constante, es posible alcanzar un nivel práctico inicial en unos 3 a 6 meses.

2. CIBERSEGURIDAD. Habilidad técnica y digital. Conjunto de competencias para proteger sistemas, redes y datos frente a amenazas digitales, e incluye gobernanza del riesgo, respuesta a incidentes y cumplimiento normativo.

Sectores: La demanda de especialistas en ciberseguridad se concentra especialmente en banca y finanzas, administración pública y telecomunicaciones, sectores que manejan grandes volúmenes de datos sensibles y están especialmente expuestos a ataques. En banca, por ejemplo, Dice/Lightcast registró un fuerte aumento de la demanda de estos perfiles durante 2026.

Empresas que demandan esta habilidad:Banco Santander ha reforzado su apuesta por la ciberseguridad y la IA con una alianza estratégica de 300 millones de euros con Forgepoint. Indra y Grupo SIA, con más de 1.500 profesionales especializados, mantienen vacantes en áreas como Red Team (equipos que simulan ataques para detectar vulnerabilidades) y detection engineering, centrada en descubrir amenazas. Telefónica Tech cuenta con una división específica de ciberseguridad integrada con servicios de cloud, IoT y Big Data, mientras que Prosegur también incorpora responsables y especialistas en seguridad dentro de su estructura tecnológica.

Salario: Las retribuciones varían según la experiencia y la responsabilidad. Un perfil júnior puede situarse entre 22.000 y 30.000 euros anuales, mientras que un profesional con experiencia media puede alcanzar 40.000-55.000 euros y un sénior, 65.000-90.000 euros. En los puestos de dirección, un CISO, responsable máximo de la seguridad informática de una organización, puede llegar a 90.000-120.000 euros anuales. Indeed situaba el salario medio de un analista de seguridad informática en España en unos 39.100 euros al año.

Formación: Algunas de las certificaciones más reconocidas son CISSP, CEH y CompTIA Security+, a las que se suman los programas de INCIBE Academy. Para una persona que ya dispone de una base técnica en informática, redes o sistemas, puede ser necesario alrededor de 6 a 12 meses de formación específica para alcanzar un nivel profesional inicial en ciberseguridad.

3. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y TOMA DE DECISIONES CON DATOS.Habilidad cognitiva. Capacidad de interpretar datos complejos, identificar patrones y fundamentar decisiones en evidencia cuantitativa.

Sectores: El pensamiento analítico es especialmente importante en consultoría, finanzas y tecnología, donde gran parte del trabajo consiste en interpretar datos, detectar patrones, comparar escenarios y tomar decisiones con información incompleta.

Empresas que demandan esta habilidad: En este caso, la evidencia es más amplia que empresarial. El World Economic Forum sitúa el pensamiento analítico como la competencia básica más citada por más de 1.000 empresas encuestadas en todo el mundo, y lo hace por tercer informe consecutivo. En España, ManpowerGroup/Experis también la identifica entre las capacidades más demandadas para perfiles tecnológicos. Además, portales como Michael Page y Tecnoempleo reúnen más de 230 ofertas de análisis de datos en las que esta capacidad aparece de forma explícita.

Salario: Un Data Analyst cobra de media unos 35.800 euros anuales en España. Los perfiles júnior suelen situarse entre 20.000 y 25.000 euros, mientras que el dominio de herramientas como Python puede elevar la retribución hasta 35.000-40.000 euros. En finanzas y consultoría, los profesionales con experiencia pueden superar los 50.000 euros anuales.

Formación: Entre las vías más habituales están el certificado Google Data Analytics, disponible en Coursera, las certificaciones de Power BI o Tableau y los estudios universitarios en estadística, economía cuantitativa o disciplinas similares. Con una base adecuada, puede alcanzarse un nivel práctico inicial en unos 3 a 6 meses.

4. PENSAMIENTO CREATIVO E INNOVACIÓN.Habilidad cognitiva/creativa. Capacidad de generar ideas y soluciones originales ante problemas nuevos o ambiguos, cada vez más valorada como complemento humano a la generación automática de contenido por IA.

Sectores: La creatividad y la innovación tienen especial peso en marketing, diseño de producto e I+D, áreas en las que se espera que los profesionales generen ideas nuevas, encuentren soluciones distintas a problemas conocidos y conviertan esas ideas en productos, servicios o mejoras concretas.

Empresas que demandan esta habilidad:Deloitte España incluye la iniciativa y la capacidad de aportar ideas innovadoras entre las competencias que valora en sus procesos de selección. ManpowerGroup/Experis España también identifica la innovación y la creatividad entre las habilidades no técnicas más importantes para los perfiles tecnológicos. Además, LinkedIn Skills on the Rise 2026 sitúa la creatividad y la innovación entre las competencias que más están creciendo tanto a escala global como en España.

Salario: No existe una banda salarial específica para la creatividad, ya que se trata de una competencia transversal y no de una profesión concreta. Como referencia aproximada, un Responsable de Innovación en España puede situarse en una horquilla de 43.000 a 56.000 euros anuales, aunque esta cifra debe tomarse con cautela porque depende mucho del sector, la empresa y el nivel de responsabilidad.

Formación: Esta habilidad puede desarrollarse mediante programas de design thinking, innovación y resolución creativa de problemas, incluidos cursos ofrecidos por escuelas como IE Business School o ESADE. A diferencia de otras competencias más técnicas, no tiene un periodo cerrado de aprendizaje: requiere práctica y actualización continuas.

5. RESILIENCIA, FELIBILIDAD Y AGILIDAD. Habilidad interpersonal/actitudinal. Capacidad de mantener el desempeño y el bienestar ante la incertidumbre y el cambio constante de herramientas y procesos.

Sectores: La resiliencia y la flexibilidad son competencias transversales, necesarias en prácticamente cualquier sector, pero especialmente valiosas en entornos sometidos a cambios frecuentes, presión, transformación tecnológica o reorganizaciones internas.

Empresas que demandan esta habilidad:Deloitte España incluye de forma explícita la flexibilidad y la resiliencia entre las competencias que evalúa en sus procesos de selección. ManpowerGroup España señala además que la adaptabilidad está entre las capacidades más difíciles de encontrar para las empresas, en un contexto en el que muchas compañías tecnológicas tienen problemas para cubrir vacantes. Amazon también valora esta actitud a través de principios como Bias for Action y Learn and Be Curious, utilizados como referencia en sus procesos de contratación para identificar candidatos capaces de aprender, actuar con rapidez y desenvolverse bien ante situaciones cambiantes.

Salario: No existe una banda salarial específica asociada a la resiliencia o la flexibilidad, porque no son profesiones ni especialidades con una remuneración propia. Su valor se refleja de forma indirecta: pueden influir en la contratación, la promoción y el acceso a puestos de mayor responsabilidad, pero normalmente se evalúan de manera cualitativa y no como un complemento salarial independiente.

Formación: Estas capacidades pueden desarrollarse mediante programas corporativos de gestión del cambio, bienestar y adaptación profesional, así como a través de coaching profesional. Su aprendizaje depende en gran medida de la práctica, la exposición a situaciones nuevas y la capacidad de extraer aprendizajes de experiencias difíciles o inciertas.

6. CURIOSIDAD Y APRENDIZAJE PERMANENTE. Habilidad cognitiva/actitudinal. Disposición activa a adquirir nuevas competencias de forma continua, crítica ante la obsolescencia acelerada de habilidades técnicas.

Sectores: El aprendizaje continuo es una competencia transversal, aunque cobra especial importancia en tecnología, seguros y pensiones, telecomunicaciones y educación, sectores en los que los conocimientos y herramientas cambian con rapidez. Según el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, el 83% de las empresas de seguros y pensiones la considera una habilidad esencial, frente al 50% de media global.

Empresas que demandan esta habilidad:Amazon la incorpora de forma explícita en su principio de liderazgo Learn and Be Curious, utilizado en contratación y evaluación para identificar profesionales que buscan aprender de forma constante. Google también valora, junto a las capacidades técnicas, atributos asociados a la curiosidad, la capacidad de aprender y la adaptación a situaciones nuevas. En España, el Grupo Adecco señala el aprendizaje autónomo como una de las habilidades híbridas que pueden diferenciar a los profesionales tecnológicos y mejorar su posición salarial.

Salario: No existe una banda salarial específica para esta competencia, ya que el aprendizaje continuo no constituye por sí mismo una profesión o especialidad. Su valor aparece de manera indirecta: los informes salariales lo señalan como una capacidad que puede diferenciar a dos profesionales con funciones similares, facilitar el acceso a puestos más complejos y favorecer una mayor progresión salarial.

Formación: Plataformas como Coursera, LinkedIn Learning o Udemy Business permiten actualizar conocimientos de manera flexible y permanente. En este caso no existe un plazo concreto para "dominar" la competencia: lo importante es desarrollar el hábito de aprender, actualizarse y adquirir nuevas capacidades a lo largo de toda la carrera profesional.

7. LIDERAZGO E INFLUENCIA SOCIAL. Habilidad interpersonal. Capacidad de movilizar, motivar y alinear equipos hacia objetivos comunes, incluyendo el liderazgo de la adopción tecnológica.

Sectores: El liderazgo es una competencia necesaria en todos los sectores que cuentan con estructuras directivas y equipos que coordinar, aunque gana todavía más importancia en momentos de transformación tecnológica, reorganización interna o adopción de inteligencia artificial.

Empresas que demandan esta habilidad:BBVA ha reforzado la formación de sus directivos con un programa desarrollado junto a Wharton Executive Education para mejorar sus capacidades de liderazgo global. Banco Santander mantiene iniciativas como W50, orientada al desarrollo del liderazgo femenino, y programas de liderazgo inclusivo junto a Fundación Universia. También el Grupo Adecco subraya la importancia de esta competencia: según su informe Business Leaders 2026: The human premium, solo dos de cada diez empresas españolas consideran que su plantilla está suficientemente preparada para adaptarse a la IA, y una de las principales carencias detectadas es la falta de un liderazgo claro capaz de conducir ese cambio.

Salario: No existe una banda salarial específica asociada exclusivamente al liderazgo, porque se trata de una competencia transversal que aparece en numerosos puestos directivos. Sin embargo, la OCDE estima una prima salarial cercana al 11,9% para los trabajadores que desarrollan determinadas capacidades de liderazgo. Como referencia de mercado, algunos puestos directivos en España, como los directores de Ventas Empresariales con competencias de liderazgo digital, pueden alcanzar los 130.000 euros anuales más retribución variable.

Formación: El liderazgo puede desarrollarse mediante programas de dirección y liderazgo ejecutivo en escuelas como IESE, ESADE o IE, además de MBA y procesos de coaching profesional. Para una formación directiva profunda, el recorrido suele extenderse entre 12 y 24 meses, aunque el desarrollo del liderazgo continúa durante toda la trayectoria profesional.

8. ALFABETIZACIÓN TECNOLÓGICA Y COMPETENCIAS CLOUD. Habilidad técnica/digital. Es el dominio de infraestructuras cloud y herramientas digitales aplicadas al puesto de trabajo.

Sectores: Las competencias en cloud computing son especialmente demandadas en tecnología, banca e industria, donde cada vez más sistemas, aplicaciones y datos se trasladan a infraestructuras en la nube.

Empresas que demandan esta habilidad:Capgemini busca perfiles como Cloud Expert y Cloud Architect con conocimientos de AWS, Azure, Google Cloud y Kubernetes. Accenture también exige estas tecnologías en puestos de ciberseguridad y arquitectura cloud en Madrid y Barcelona. Minsait/Grupo Indra incorpora ingenieros cloud para proyectos de grandes empresas del IBEX 35 y organismos públicos. NTT Data, por su parte, cuenta en España con más de 500 profesionales certificados y fomenta entre su plantilla la obtención de acreditaciones de AWS, Azure y Google Cloud.

Salario: La retribución depende mucho de la experiencia y la especialización. Un Cloud Engineer cobra de media unos 42.700 euros anuales en España. En Barcelona, un Cloud DevOps Engineer puede situarse entre 36.000 y 42.000 euros, mientras que perfiles de consultoría de datos e IA con conocimientos de AWS, Azure o GCP pueden alcanzar 54.000-60.000 euros. En los niveles más altos, los arquitectos cloud e ingenieros de plataforma pueden acercarse o superar los 95.000-100.000 euros anuales, y los especialistas en seguridad cloud pueden rebasar esa cifra.

Formación: Las certificaciones más habituales son AWS Certified Solutions Architect, Microsoft Azure Fundamentals y las acreditaciones profesionales de Google Cloud. Con una base previa en sistemas, redes o desarrollo, es posible alcanzar un nivel práctico inicial en aproximadamente 3 a 6 meses.

9. INGENIERÍA DE PROMPTS Y ORQUESTACIÓN DE AGENTES DE IA. Habilidad técnica/digital. Capacidad de especificar, dirigir, evaluar y supervisar sistemas de IA de agentes: diseñar el contexto, las capacidades y las salvaguardas de agentes autónomos, no solo redactar instrucciones.

Sectores: La ingeniería de prompts y la orquestación de agentes de IA están creciendo sobre todo en tecnología, servicios financieros y consultoría, donde las empresas empiezan a utilizar sistemas capaces de encadenar varias herramientas y modelos para automatizar tareas complejas.

Empresas que demandan esta habilidad:Microsoft y PwC están entre las grandes compañías que incorporan perfiles especializados en inteligencia artificial aplicada. Accenture, por ejemplo, busca AI Engineers con experiencia en herramientas como LangGraph, CrewAI y AutoGen, utilizadas para coordinar varios agentes de IA, además de APIs de OpenAI, Anthropic o Google. En España, compañías como Serem y NEITEC también publican ofertas que exigen conocimientos de LangChain, LangGraph o CrewAI. LinkedIn reúne además más de un millar de ofertas en España con "Prompt Engineer" en el título, señal de que esta especialización empieza a consolidarse como categoría profesional propia.

Salario: Las referencias disponibles sitúan a los perfiles júnior en torno a 25.000-35.000 euros anuales, mientras que con entre dos y cinco años de experiencia pueden alcanzar 40.000-55.000 euros. Los profesionales sénior pueden superar los 60.000 euros al año. Estas cifras deben tomarse como orientativas, porque todavía no existe en España una banda salarial homogénea para esta ocupación. En Estados Unidos, algunos puestos sénior en laboratorios de IA alcanzan compensaciones muy superiores, aunque no son comparables directamente con el mercado español.

Formación: Una vía habitual consiste en combinar cursos específicos de ingeniería de prompts y orquestación de agentes, como los de DeepLearning.AI, con la documentación técnica de OpenAI y Anthropic y la práctica con frameworks como LangChain o LangGraph. Con conocimientos previos de programación y APIs, puede alcanzarse un nivel práctico inicial en unos 3 a 6 meses.

10. ADAPATABILIDAD Y GESTIÓN DEL CAMBIO. Habilidad interpersonal/actitudinal. Capacidad de reconfigurar procesos de trabajo, roles y prioridades ante la disrupción tecnológica, y de gestionar activamente esa transición en equipos y organizaciones.

Sectores: La adaptabilidad y la gestión del cambio son especialmente relevantes en tecnología, servicios profesionales y cadena de suministro, donde la implantación de IA, automatización y nuevos modelos de trabajo obliga a reorganizar procesos, equipos y responsabilidades.

Empresas que demandan esta habilidad: El Grupo Adecco/Adecco Institute señala que la adaptación organizativa a la IA es ya una de las grandes brechas empresariales: solo 2 de cada 10 compañías españolas consideran que su plantilla está preparada para afrontar ese cambio. Firmas como Deloitte, Capgemini e IBM Consulting mantienen además posiciones ligadas a transformación empresarial y tecnológica, donde la gestión del cambio forma parte central del trabajo. En LinkedIn aparecen en España alrededor de 3.000 ofertas activas relacionadas con Change Management, lo que muestra que la competencia tiene ya una demanda propia en el mercado.

Salario: Un Change Manager cobra en España alrededor de 50.000 euros anuales de media, con referencias que alcanzan aproximadamente los 68.000 euros. En Barcelona, la media se sitúa cerca de 47.000 euros, aunque las bandas pueden ir desde unos 39.000 hasta casi 90.000 euros según experiencia, sector y responsabilidad. Son cifras orientativas, ya que las muestras disponibles no siempre especifican su tamaño.

Formación: Entre las acreditaciones más reconocidas figuran Prosci y la certificación de ACMP, además de programas internos de reskilling y transformación organizativa. Con experiencia previa en gestión de proyectos, recursos humanos o consultoría, puede alcanzarse un nivel profesional inicial en unos 6 a 12 meses.

11. ÉTICA DE DATOS, GOBERNANZA Y USO DE LA IA. Habilidad cognitiva/regulatoria. Comprensión de los marcos legales, éticos y de gobernanza aplicables al uso de datos e inteligencia artificial.

Sectores: La ética de datos y la gobernanza de la IA están ganando peso especialmente en banca, selección de personal y seguros, sectores en los que los algoritmos pueden intervenir en decisiones sensibles y donde es necesario controlar aspectos como sesgos, privacidad, trazabilidad y cumplimiento normativo.

Empresas que demandan esta habilidad:MTP Métodos y Tecnología busca perfiles de gobernanza y cumplimiento de IA con conocimientos de ISO 42001, AI Act europeo y marcos de gestión responsable de la IA. Telefónica cuenta con una estructura específica de Responsible AI, con una AI Office, una red interna de RAI Champions, un comité de ética y un responsable global de IA responsable. BBVA ha desarrollado un modelo de gobernanza basado en principios, inventario de modelos y monitorización continua, adaptado a las exigencias del AI Act. Iberdrola, por su parte, dispone de una política corporativa de inteligencia artificial aprobada por su Consejo de Administración y actualizada para incorporar los nuevos requisitos regulatorios.

Salario: Las referencias disponibles sitúan a un perfil júnior de AI Ethics & Governance entre 30.000 y 38.000 euros anuales, mientras que los profesionales con experiencia media pueden alcanzar 40.000-55.000 euros. Los perfiles sénior se mueven aproximadamente entre 50.000 y 68.000 euros, y los puestos de liderazgo pueden llegar a 62.000-85.000 euros. Son cifras orientativas, ya que todavía no existe una referencia salarial consolidada para esta especialidad en España.

Formación: Entre las vías más reconocidas están la certificación AIGP de IAPP, los cursos sobre el AI Act de organismos como la AEPD y AESIA, y los másteres en derecho tecnológico, protección de datos o gobernanza digital. Con una base previa en derecho, compliance, datos o tecnología, puede alcanzarse un nivel profesional inicial en unos 6 a 9 meses.

12. COMUNICACIÓN EFECTIVA. Habilidad interpersonal. Capacidad de transmitir ideas con claridad y sostener conversaciones difíciles, revalorizada frente a la homogeneización del lenguaje generado por IA.

Sectores: La comunicación efectiva es una competencia transversal, pero resulta especialmente importante en recursos humanos, gestión de personas, atención al cliente y comunicación corporativa, donde buena parte del trabajo depende de explicar bien, escuchar, persuadir y adaptar el mensaje a distintos interlocutores.

Empresas que demandan esta habilidad:LinkedIn, en su informe Habilidades en auge 2026, sitúa la comunicación entre las competencias más demandadas en España tanto en recursos humanos como en el propio sector de comunicación. Telefónica la exige de forma explícita en ofertas vinculadas a atención al cliente, donde pide excelentes capacidades de comunicación. También aparecen puestos de comunicación interna y employer branding en los que se valoran habilidades como el storytelling, la influencia y la capacidad de transmitir mensajes dentro de la organización.

Salario: La OCDE estima que las competencias de comunicación pueden asociarse a una prima salarial de alrededor del 5,2%. En puestos específicamente vinculados a esta área, un director de Comunicación Corporativa puede alcanzar unos 84.000 euros anuales en Madrid o Barcelona. Los perfiles técnicos suelen comenzar en torno a 31.000-39.000 euros y pueden llegar a unos 53.000 euros con experiencia. Un Responsable de Comunicación Interna puede situarse aproximadamente entre 33.000 y 63.000 euros anuales.

Formación: Esta habilidad puede desarrollarse mediante programas de comunicación ejecutiva, presentación en público, escritura persuasiva, negociación y storytelling. No tiene un periodo cerrado de aprendizaje: mejora con la práctica y requiere un desarrollo continuo a lo largo de la carrera profesional.

13. DESARROLLO DE SOFTWARE Y PROGRAMACIÓN. Habilidad técnica. Capacidad de diseñar, construir y mantener aplicaciones y sistemas de software, mediada cada vez más por copilotos de IA.

Sectores: El desarrollo de software mantiene una demanda especialmente alta en tecnología, banca y telecomunicaciones. En España, aproximadamente una cuarta parte de las ofertas del sector IT están relacionadas con perfiles de programación y desarrollo, lo que confirma que sigue siendo una de las áreas con mayor volumen de contratación tecnológica.

Empresas que demandan esta habilidad:Indra mantiene ofertas para perfiles como Java Developer Junior dentro de sus áreas de transformación digital. BBVA busca desarrolladores de backend e inteligencia artificial especializados en orquestación de agentes, una señal de cómo el trabajo del programador empieza a combinarse con nuevas herramientas de IA. Amadeus continúa incorporando desarrolladores para su negocio tecnológico ligado al sector de viajes, mientras que CaixaBank mantiene abiertas distintas posiciones de desarrollo dentro de sus equipos tecnológicos.

Salario: Un desarrollador júnior, con hasta dos años de experiencia, suele situarse entre 22.000 y 28.000 euros anuales. Con entre tres y cinco años, la banda puede subir hasta 32.000-42.000 euros, con una mediana cercana a 36.000 euros. Los perfiles sénior alcanzan aproximadamente 50.000-65.000 euros, mientras que puestos como Tech Lead o Staff Engineer pueden moverse entre 65.000 y 90.000 euros. En Madrid y Barcelona, los salarios pueden superar la media nacional entre un 18% y un 22%.

Formación: Las vías de acceso incluyen bootcamps de programación, certificaciones en lenguajes y tecnologías concretas y grados en Ingeniería Informática. Con una formación intensiva, puede alcanzarse un nivel profesional inicial en unos 6 a 18 meses, aunque la progresión salarial depende en gran medida de la experiencia práctica y de la especialización técnica.

14. GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO. Habilidad interpersonal y de gestión. Capacidad de atraer, formar, retener y desarrollar el talento, incluyendo el diseño de trayectorias de reskilling ante la disrupción de la IA.

Sectores: El reskilling y el upskilling son especialmente relevantes en recursos humanos y consultoría, pero afectan en realidad a empresas de todos los sectores que necesitan actualizar las capacidades de sus plantillas ante cambios tecnológicos, organizativos o regulatorios.

Empresas que demandan esta habilidad:Iberdrola colidera el programa europeo Reskilling for Employment junto a compañías como AstraZeneca, Nestlé, SAP, Sonae, Telefónica y Volvo Group, con el objetivo de contribuir a la recualificación de millones de profesionales en Europa. BBVA ha desarrollado The Camp, un ecosistema interno de formación centrado en 14 competencias estratégicas para facilitar el reciclaje y la actualización profesional de sus empleados. Fundación Telefónica, junto a empresas como Sonae, SAP e Iberdrola y organizaciones como CEOE, participa además en New Career Network, una iniciativa orientada a ayudar a trabajadores a identificar nuevas trayectorias profesionales y adquirir las capacidades necesarias para acceder a ellas.

Salario: La retribución depende mucho del puesto dentro de recursos humanos. Un técnico júnior de selección puede partir de unos 25.300 euros anuales, mientras que un director de Recursos Humanos puede superar los 70.000 euros. En áreas más directamente vinculadas al desarrollo de talento, un Responsable de Formación y Desarrollo (L&D) suele situarse entre 35.000 y 60.000 euros anuales, con salarios más altos en grandes multinacionales que en pymes.

Formación: Entre las acreditaciones más reconocidas se encuentran las certificaciones de CIPD y SHRM, además de másteres en dirección de personas, recursos humanos y desarrollo del talento. Con experiencia previa en RRHH, formación o gestión de personas, puede alcanzarse una especialización sólida en aproximadamente 12 meses.

15. GESTIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS (DATA ANALYTICS/INGENIERÍA). Habilidad técnica/digital. Capacidad de diseñar arquitecturas de datos, construir pipelines y extraer valor analítico de grandes volúmenes de información.

Sectores: Los perfiles de datos tienen una demanda especialmente alta en tecnología, banca y retail, donde las empresas necesitan convertir grandes volúmenes de información en decisiones de negocio, modelos predictivos, detección de fraude o mejoras operativas.

Empresas que demandan esta habilidad:Glovo busca Data Analysts para trabajar en ámbitos como la estrategia antifraude, el análisis de comportamiento y la creación de dashboards. CaixaBank incorpora perfiles de análisis de datos para su capa de información corporativa, mientras que Cabify mantiene posiciones de Data & Analytics en Madrid. También Accenture, Deloitte, UST y Michael Page participan activamente en la contratación de estos perfiles. Como referencia de volumen, Tecnoempleo registraba en agosto de 2026 alrededor de 155 ofertas de Data Engineer y 230 relacionadas con análisis de datos.

Salario: Un Data Analyst júnior puede situarse entre 21.000 y 28.000 euros anuales, mientras que con cuatro a seis años de experiencia puede alcanzar aproximadamente 25.000-35.000 euros. En el caso de un Data Scientist, las bandas son más amplias: desde 25.000-48.000 euros en perfiles iniciales hasta unos 30.000-50.000 euros con experiencia. Un Data Engineer cobra de media alrededor de 38.000 euros anuales, y los perfiles sénior especializados en MLOps pueden superar los 60.000 euros.

Formación: Entre las vías más habituales están las certificaciones de Databricks y Snowflake, además de cursos específicos de ingeniería de datos, bases de datos, SQL, Python y arquitecturas cloud. Con una base técnica previa, puede alcanzarse un nivel profesional inicial en unos 6 a 12 meses.

16. GESTIÓN DE PROYECTOS. Habilidad de gestión. Capacidad de planificar, coordinar y entregar proyectos complejos usando metodologías ágiles, cada vez más aplicada a la implantación de sistemas de IA.

Sectores: La gestión de proyectos y las metodologías ágiles tienen especial demanda en tecnología, construcción y consultoría, donde es habitual coordinar equipos multidisciplinares, presupuestos, plazos y proyectos complejos con cambios frecuentes.

Empresas que demandan esta habilidad:Michael Page ha gestionado procesos para compañías del IBEX 35 y del sector farmacéutico que buscan perfiles como Agile Project Manager, Scrum Master o IT Project Manager. Cajamar Tecnología ha publicado posiciones de Project Manager para proyectos vinculados a plataformas cognitivas, valorando certificaciones como PMP, PRINCE2 o Scrum Master. También aparecen ofertas como las de Axiom Software Solutions, que combinan funciones de Business Analyst y Scrum Master.

Salario: Un Scrum Master cobra de media en España alrededor de 39.800 euros anuales. Un Project Manager IT júnior sin certificaciones suele situarse entre 26.000 y 32.000 euros, mientras que con certificaciones ágiles y experiencia en multinacionales puede alcanzar 35.000-38.000 euros. Los perfiles sénior en Madrid o Barcelona pueden llegar a 60.000-72.000 euros, y un Scrum Master o Agile Project Manager sénior en grandes compañías puede situarse en torno a 65.000-70.000 euros.

Formación: Las certificaciones más habituales son PMP, Certified ScrumMaster (CSM) y PRINCE2. Con experiencia previa en negocio, tecnología o coordinación de equipos, puede alcanzarse una especialización profesional en aproximadamente 6 a 12 meses.

17. SOSTENIBILIDAD Y GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL. Habilidad ESG/habilidades verdes. Competencias para integrar criterios ambientales, sociales y de gobernanza en la estrategia empresarial y el reporte regulatorio.

Sectores: Las competencias en sostenibilidad y criterios ESG tienen especial demanda en energía, industria y banca, sobre todo en áreas vinculadas a financiación sostenible, cumplimiento normativo y elaboración de informes no financieros.

Empresas que demandan esta habilidad:Deloitte España busca perfiles para sus equipos de sostenibilidad con conocimientos de CSRD, CSDDD, Taxonomía de la UE y marcos como TCFD o TNFD. PwC España incorpora consultores que trabajan en informes de sostenibilidad y en la adaptación a los nuevos estándares europeos ESRS. Iberdrola también demanda conocimientos de normativa ambiental y social aplicados a las finanzas sostenibles. La presión regulatoria refuerza esta necesidad: alrededor de 1.500 empresas españolas están obligadas a cumplir con las nuevas exigencias de reporte de sostenibilidad.

Salario: Un perfil júnior o intermedio como Técnico de Sostenibilidad y Medio Ambiente puede situarse en torno a 29.000 euros anuales de media, con bandas aproximadas entre 19.000 y 43.500 euros. En niveles sénior, perfiles como ingenieros ESG o project managers de sostenibilidad pueden superar los 70.000 euros anuales, a los que en algunos casos se añade un bonus de hasta el 20%.

Formación: Entre las opciones más habituales están la certificación GRI y los cursos especializados en CSRD, ESRS y reporting de sostenibilidad. Con una base previa en empresa, finanzas, ingeniería, derecho o medio ambiente, puede alcanzarse un nivel profesional inicial en unos 6 a 12 meses.

18. DISEÑO Y EXPERIENCIA DE USUARIO. Habilidad técnica/creativa. Capacidad de diseñar interfaces y experiencias digitales centradas en el usuario, incluyendo el diseño de interacciones humano-IA.

Sectores: El diseño UX/UI tiene especial demanda en tecnología, comercio electrónico y banca digital, donde la facilidad de uso de una aplicación, una web o una plataforma influye directamente en la experiencia del cliente y en los resultados de negocio.

Empresas que demandan esta habilidad:Schneider Electric busca perfiles UX/UI para definir la experiencia y los estándares de diseño de plataformas de datos y analítica. Telefónica también ha incorporado recientemente diseñadores UX en Barcelona, mientras que BBVA mantiene una demanda sostenida de profesionales UX/UI para mejorar la experiencia de sus servicios y aplicaciones de banca móvil.

Salario: Según la guía salarial de Adecco, el UX/UI Designer se encuentra entre los perfiles mejor retribuidos del sector tecnológico y digital en España, con salarios de hasta 49.000 euros brutos anuales en Cataluña. Un perfil júnior suele situarse entre 22.000 y 30.000 euros, mientras que con tres a cinco años de experiencia puede alcanzar 42.000-48.000 euros. Los perfiles sénior o lead pueden moverse entre 45.000 y 70.000 euros, especialmente en empresas de producto digital de Madrid y Barcelona.

Formación: Entre las opciones más reconocidas están el certificado Google UX Design y los programas de Nielsen Norman Group, además de cursos de investigación de usuarios, arquitectura de información y prototipado. Con formación intensiva y práctica, puede alcanzarse un nivel profesional inicial en unos 6 a 9 meses.

19. IDIOMAS (En especial inglés profesional). Habilidad transversal. Dominio de idiomas extranjeros, especialmente inglés técnico y de negocios.

Sectores: El inglés es especialmente importante en exportación, tecnología y turismo, tres ámbitos muy expuestos a clientes, proveedores y equipos internacionales. En turismo, además, el elevado volumen de empleo refuerza la necesidad de profesionales capaces de desenvolverse con soltura en otros idiomas.

Empresas que demandan esta habilidad:Accenture España exige niveles de inglés B2 o C1 en numerosos puestos vinculados a proyectos internacionales. Amazon España también lo pide en posiciones de atención al cliente y soporte a proveedores de otros países. En Barcelona, empresas que contratan a través de Michael Page buscan perfiles financieros capaces de trabajar con fluidez tanto en inglés como en español. Incluso en la Administración Pública, el conocimiento de inglés gana peso como requisito en procesos selectivos y puestos con dimensión internacional.

Salario: No existe una prima salarial única y verificable por saber inglés, porque su impacto depende mucho del puesto y del sector. Sin embargo, la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays muestra que el inglés aparece en más de 25.000 ofertas de empleo, por encima del resto de idiomas juntos, lo que confirma que funciona como una competencia habilitante básica. En perfiles técnicos y directivos, estudios de InfoJobs y Esade sitúan además el inglés entre los requisitos más frecuentes.

Formación: Las vías más reconocidas incluyen certificaciones de Cambridge y TOEFL, además de cursos intensivos e inmersión lingüística. Alcanzar un nivel profesional sólido suele requerir 12 meses o más, dependiendo del punto de partida y de la práctica real del idioma.

20. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EMPATÍA. Habilidad interpersonal. Capacidad de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones y las ajenas, revalorizada como diferencial humano frente a la automatización.

Sectores: La inteligencia emocional es especialmente importante en salud, educación y atención al cliente, donde el trabajo exige comprender a otras personas, manejar situaciones de tensión, resolver conflictos y adaptar la comunicación a contextos muy distintos.

Empresas que demandan esta habilidad: A diferencia de otras competencias del ranking, la inteligencia emocional rara vez aparece como un requisito aislado en una oferta de empleo. Suele evaluarse a través de comportamientos como la empatía, la gestión de conflictos, la escucha o la capacidad de relacionarse con otros. LinkedIn sitúa precisamente la resolución de conflictos entre las habilidades de mayor crecimiento en 2026. Plataformas como CoachHub, utilizada por empresas como Bureau Veritas y Glovo, incorporan además programas específicos de inteligencia emocional para líderes. InfoJobs también ofrece a las empresas pruebas de competencias que evalúan de forma expresa la empatía y la inteligencia emocional durante los procesos de selección.

Salario: No existe una banda salarial específica asociada a la inteligencia emocional, porque no constituye un puesto ni una especialidad profesional independiente. Su valor se refleja de manera indirecta en la selección, la promoción y el acceso a funciones de liderazgo, atención al cliente o gestión de equipos, pero no suele aparecer como un complemento salarial cuantificado por separado.

Formación: Puede desarrollarse mediante programas de inteligencia emocional, certificaciones vinculadas al modelo de Daniel Goleman y procesos de coaching profesional. Al tratarse de una competencia basada en la práctica, la observación y la experiencia interpersonal, su desarrollo es continuo y no tiene un plazo cerrado de aprendizaje.

Evolución

Como resumen, esta ha sido la clasificación más estable de las diez semanas que EXPANSIÓN lleva analizando la evolución de las 20 habilidades profesionales más demandadas. Aunque las conclusiones se publican ahora por primera vez, el seguimiento comenzó hace diez semanas y permite comparar la evolución del ranking. En esta última edición solo se ha producido un movimiento —el intercambio de posición entre dos habilidades—, frente a los entre dos y cinco cambios registrados habitualmente en las semanas anteriores.

El bloque 1-8 (encabezado por Alfabetización en IA y Big Data y Ciberseguridad) completa su décima edición consecutiva sin ningún cambio, un récord de estabilidad desde el inicio de la serie.

Adaptabilidad y gestión del cambio sube del puesto 11 al 10, igualando su mejor marca histórica, desplazando a Ética de datos y gobernanza de IA al puesto 11.

El catalizador central es una actualización de Stanford Digital Economy Lab: la brecha de empleo juvenil en ocupaciones muy expuestas a la IA se ha ampliado a un 19% por debajo de lo esperado (frente al 15% de hace un año), reforzada por datos de Gartner sobre congelación de contratación júnior y por el Q2 2026 Labor Market Outlook Survey de Indeed Hiring Lab sobre la reorganización del trabajo de cuello blanco por IA.

Por primera vez en tres ediciones, ingeniería de prompts y orquestación de agentes de IA permanece estable en el puesto 9 sin ceder ante Ética/gobernanza ni viceversa.

La primera señal está en la contratación. Por ejemplo, Indeed Hiring Lab detectó en Estados Unidos un giro acusado hacia los perfiles experimentados durante la primera mitad de 2026. Entre mayo de 2025 y mayo de 2026, las ofertas clasificadas como sénior aumentaron cerca de un 15%. Las de entrada, por el contrario, se encontraban en mayo un 6,2% por debajo del nivel que tenían en enero de 2025. No significa que hayan desaparecido los primeros empleos (de hecho, siguen representando una parte muy importante de las vacantes), pero las empresas sí parecen estar dispuestas a pagar y competir más por profesionales capaces de incorporarse con un grado mayor de autonomía.

La inteligencia artificial está reforzando esa tendencia. El Global AI Jobs Barometer 2026 de PwC ofrece un dato revelador. Tras analizar 2,4 millones de ofertas de empleo de entrada en Estados Unidos, concluye que los puestos más expuestos a la IA tienen siete veces más probabilidades de exigir capacidades que hasta ahora asociábamos a profesionales sénior, como liderazgo, juicio, creatividad o interacción personal. Y esas vacantes de entrada seniorizadas han aumentado un 35% desde 2019, mientras que el resto de los puestos de iniciación profesional se ha reducido un 10%. El primer peldaño de muchas carreras no desaparece, pero se está haciendo más alto.

Este cambio tiene una consecuencia inmediata para varias de las competencias del Barómetro E&E de las habilidades más demandadas: La alfabetización en IA y big data (en el puesto 1) deja de ser progresivamente una especialización para convertirse en una capa básica de conocimiento profesional. LinkedIn calcula que, sólo en Estados Unidos, las ofertas que demandan alfabetización en IA crecieron un 70% interanual, mientras el World Economic Forum sitúa IA y big data a la cabeza de las habilidades cuyo peso aumentará más durante los próximos años. Saber qué puede hacer una IA, qué no puede hacer, cómo comprobar sus resultados y dónde tiene sentido utilizarla comienza a parecerse más a saber manejar una hoja de cálculo que a poseer una especialidad tecnológica reservada a unos pocos.

Un escalón por encima aparece la ingeniería de prompts y orquestación de agentes (en el puesto 9). También aquí está cambiando el significado de la competencia. El valor ya no reside tanto en conocer una colección de trucos para escribir instrucciones eficaces como en saber diseñar un flujo de trabajo en el que distintos modelos, agentes, datos y personas cooperen para producir un resultado fiable. Lightcast contabilizó más de 86.000 ofertas que mencionaban competencias relacionadas con IA de agentes durante 2025, un aumento superior al 280% en un año. Su salario mediano alcanzó los 153.000 dólares, frente a 141.000 en el conjunto de las ofertas relacionadas con IA y 125.000 en las tecnológicas en general.

Es una señal todavía concentrada principalmente en ocupaciones técnicas, pero suficientemente fuerte como para apuntar hacia dónde se está desplazando el valor: de utilizar una herramienta a saber organizar sistemas de trabajo construidos alrededor de ella.

Existe además una recompensa económica más general por incorporar estas capacidades. El análisis de más de 1.300 millones de anuncios de empleo realizado por Lightcast encontró que las ofertas que mencionan habilidades de IA presentan salarios un 28% superiores de media a aquellas que no las solicitan, alrededor de 18.000 dólares anuales adicionales. Conviene interpretar el dato con cautela (correlación no significa que aprender IA provoque automáticamente un aumento salarial del 28%), pero confirma que el mercado está asignando un valor económico considerable a estos conocimientos. Y lo más significativo es que ya no se concentran exclusivamente en informática: más de la mitad de las ofertas que pedían habilidades de IA en 2024 pertenecían a otras áreas profesionales.

La otra cara de este proceso explica la importancia de la adaptabilidad y gestión del cambio (en el puesto 10 esta semana). Si las tareas, las herramientas y hasta los requisitos de acceso a una profesión cambian con esta rapidez, adaptarse deja de significar simplemente "estar abierto al cambio". Significa aprender mientras se trabaja, abandonar procedimientos que todavía dominamos cuando dejan de aportar valor y ayudar a otros a atravesar esa transición. El World Economic Forum calcula que el 39% de las competencias esenciales de los trabajadores cambiará de aquí a 2030 y coloca la resiliencia, la flexibilidad, la agilidad y el aprendizaje continuo entre las capacidades cuya importancia seguirá aumentando.

El desarrollo de software (puesto 13) muestra con especial claridad por qué este reajuste no puede interpretarse simplemente como una sustitución de trabajadores por máquinas. Indeed Hiring Lab considera el desarrollo de software una de las ocupaciones con mayor exposición a la transformación provocada por la IA generativa. Los copilotos pueden producir código, localizar errores, documentar o resolver tareas que durante años sirvieron de campo de entrenamiento a programadores recién incorporados. La consecuencia probable no es el final del desarrollador, sino un desplazamiento de su trabajo hacia la arquitectura, la revisión, la integración, la seguridad, la comprensión del negocio y la capacidad de decidir qué debe construirse y por qué. Indeed ya observaba que, dentro de la contratación tecnológica, la proporción de ofertas que pedían cinco o más años de experiencia había pasado del 37% en el segundo trimestre de 2022 al 42% tres años después.

No hay todavía evidencia suficiente para resumir lo que está ocurriendo diciendo simplemente que "la IA está destruyendo el empleo joven". La OIT insiste en que, en la mayor parte de las ocupaciones expuestas, el escenario más probable es la transformación de tareas y puestos antes que su eliminación completa. Pero Stanford Digital Economy Lab acaba de encontrar una señal relevante: entre los trabajadores estadounidenses de 22 a 25 años, el empleo en las ocupaciones con alta exposición a la IA se encuentra aproximadamente un 19% por debajo de donde estaría si hubiese evolucionado como el de los jóvenes en profesiones menos expuestas. La diferencia procede sobre todo de una menor contratación, no de un aumento de los despidos, y se concentra especialmente en trabajos donde la IA puede automatizar tareas; cuando se utiliza para complementar al trabajador, ese deterioro no aparece con la misma claridad.

Esta distinción ayuda a entender por qué competencias que en otros momentos podían considerarse "blandas" adquieren ahora un valor económico mucho más concreto. La resiliencia (puesto 5) el liderazgo (7) la comunicación efectiva (12) y la inteligencia emocional (20) tienen en común que buena parte de su valor procede de la experiencia acumulada en situaciones reales. Resolver un conflicto, interpretar una reacción, convencer a un equipo, detectar que una decisión técnicamente correcta puede ser organizativamente desastrosa o saber cuándo desconfiar de una respuesta aparentemente impecable son capacidades difíciles de reducir a instrucciones.

Una forma útil de interpretar lo que está ocurriendo es pensar en la diferencia entre conocimiento codificado y conocimiento tácito. El primero puede escribirse, documentarse y convertirse en un procedimiento; precisamente por eso resulta más sencillo trasladarlo a un sistema de IA. El segundo se construye trabajando: mediante experiencia, observación, errores, mentoría y conocimiento del contexto. La evidencia reciente no demuestra que todo conocimiento tácito quede protegido frente a la automatización, pero sí apunta a que el valor humano se desplaza hacia el juicio, la interacción y la capacidad de decidir en situaciones ambiguas.

PwC constata que las nuevas tareas que aparecen en las ocupaciones más expuestas a la IA son 2,5 veces más propensas a requerir empatía, juicio y creatividad. Lightcast, por su parte, observa desde 2025 un fuerte crecimiento de competencias como colaboración transversal, gestión de stakeholders y eficiencia operativa dentro de las propias ofertas de empleo relacionadas con IA.

También cambia la manera de buscar talento. La paradoja del momento es que las empresas hablan cada vez más de contratar por competencias, pero continúan valorando extraordinariamente la experiencia. La OCDE señala que alrededor del 80% de las empresas encuestadas prevé seguir utilizándola como uno de sus principales criterios de selección entre 2025 y 2030. Al mismo tiempo, en numerosos países las compañías manifiestan dificultades crecientes para encontrar candidatos con las capacidades que necesitan. Para quien busca empleo, eso convierte la demostración concreta de lo que sabe hacer —proyectos, resultados, casos, decisiones tomadas, problemas resueltos— en un argumento cada vez más importante frente a la mera enumeración de títulos o puestos anteriores.

La ética de datos y gobernanza de IA (en el puesto 11 esta semana) merece una lectura distinta. Aquí la demanda no procede únicamente del mercado, sino también de la regulación. Desde el 2 de agosto de 2026 se aplica con carácter general el AI Act europeo y han comenzado a exigirse nuevas obligaciones de transparencia y supervisión. Sin embargo, una parte importante de las exigencias técnicas para sistemas considerados de alto riesgo llegará más tarde: las correspondientes a ámbitos sensibles como empleo, educación, infraestructuras críticas o biometría serán aplicables desde el 2 de diciembre de 2027, mientras que determinados sistemas integrados en productos regulados disponen de plazo hasta el 2 de agosto de 2028.

Eso puede explicar que esta competencia no experimente todavía el mismo crecimiento explosivo que la alfabetización en IA o la IA de agentes, aunque cada vez resulte más difícil desplegar sistemas de IA en una organización sin conocimientos sobre privacidad, sesgos, trazabilidad, evaluación de riesgos y responsabilidad.

España introduce, por último, un matiz importante. Eurostat confirma que el PIB español creció un 2,7% interanual en el segundo trimestre de 2026, uno de los ritmos más altos entre las grandes economías europeas. Pero no sería correcto comparar ese dato con el +0,5% de empleo publicado hoy por Eurostat, porque ese porcentaje corresponde al conjunto de la eurozona y de la UE, no a España. La EPA española muestra, de hecho, que el número de ocupados aumentó en 510.200 personas en doce meses, hasta 22,78 millones. Es decir, por ahora el crecimiento español combina creación de empleo y aumento de la producción y no permite concluir, a partir de esas dos cifras, que la productividad haya sustituido a la creación de puestos como principal motor del crecimiento.

Todo ello obliga a leer esta clasificación de habilidades profesionales de una manera distinta. Ya no se trata únicamente de averiguar qué competencias crecen y cuáles pierden importancia, sino de entender qué función cumple cada una en un mercado que está redistribuyendo el valor del trabajo. Algunas permiten aprovechar directamente la nueva tecnología; otras protegen frente a la obsolescencia; otras sirven para coordinar personas, máquinas y organizaciones; y otras conservan precisamente aquello que la tecnología todavía reproduce peor: contexto, criterio, confianza y capacidad de relación.

Ésa es probablemente la fotografía más reveladora. La IA no está eliminando de golpe el valor de las personas, pero sí está modificando dónde se encuentra ese valor. Cada vez se paga menos por ejecutar mecánicamente una tarea que puede describirse y automatizarse y más por saber qué tarea merece la pena hacer, cómo combinar herramientas y conocimiento para hacerla mejor, cómo comprobar el resultado y qué decisión tomar después. Ese desplazamiento, más que cualquier profesión concreta que aparezca o desaparezca es el que está haciendo subir y bajar el termómetro de las 20 habilidades.

Profesiones de alta demanda y alta remuneración

1.Arquitecto de sistemas TIC. Es uno de los perfiles tecnológicos con mayor demanda y mejor remuneración, especialmente en proyectos complejos de transformación digital.

Requiere dominar arquitectura cloud —AWS, Azure y Kubernetes—, diseño de sistemas distribuidos y ciberseguridad. Marcan la diferencia los conocimientos de IA generativa aplicada a entornos empresariales y gobernanza de datos.

Salario: entre 45.300 y 53.900 euros anuales.

Sectores: banca, telecomunicaciones y consultoría tecnológica. Esta semana no se han localizado nuevas ofertas verificables de empresas concretas para este perfil.

2. Especialista en Ciberseguridad. Es uno de los perfiles con mayor escasez de talento y mejores perspectivas de empleo. Requiere dominar la gestión de vulnerabilidades, la respuesta a incidentes y normativas como NIS2 y ENS. Aportan un valor diferencial la seguridad aplicada a sistemas de IA y el threat intelligence.

Salario: entre 33.900 y 47.900 euros anuales.

Sectores: banca, administración pública y telecomunicaciones. Déficit: alrededor de 30.000 vacantes sin cubrir en España, lo que mantiene elevada la demanda de estos profesionales.

3. Ingeniero de Datos (Data Engineer). Es uno de los perfiles tecnológicos con mayor crecimiento de la demanda. Requiere dominar pipelines de datos, SQL y arquitecturas cloud, además de saber organizar y mover grandes volúmenes de información. Aportan un valor diferencial las capacidades para preparar e integrar datos destinados al entrenamiento y evaluación de modelos de IA.

Sectores: tecnología, banca y retail. La contratación se concentra especialmente en Madrid y Cataluña, donde los salarios suelen situarse por encima de la media nacional.

4. Jefe de Proyecto IT / Project Manager digital. Es un perfil muy demandado para coordinar proyectos tecnológicos complejos y equipos multidisciplinares. Requiere dominar metodologías ágiles, gestión de stakeholders y planificación de recursos. Aporta un valor diferencial la experiencia en implantación de proyectos de inteligencia artificial.

Salario: entre 43.200 y 53.600 euros anuales.

Sectores: tecnología, construcción y consultoría. Volumen: Jefe de Proyecto y Jefe de Equipo suman 298 ofertas, por encima de áreas como ciberseguridad o IA/ML consideradas por separado.

5. Especialista en Orquestación de Agentes de IA / AI Engineer. Es uno de los perfiles emergentes con mayor proyección en el nuevo ecosistema de inteligencia artificial. Requiere dominar diseño de prompts y contexto, evaluación de modelos e integración de APIs de IA. Aportan un valor diferencial la supervisión, coordinación y gobernanza de agentes autónomos.

Salario: aún no existe una banda española consolidada; en EE. UU., las habilidades de IA se asocian a una prima salarial cercana al 23%.

Sectores: tecnología, servicios financieros y consultoría.

Empresas: Microsoft y PwC ya están reforzando la necesidad de profesionales capaces no solo de usar agentes, sino de construirlos y gestionarlos.

La IA como idea transversal del ránking

Andrew Ng, científico informático, profesor adjunto de la Universidad de Stanford y uno de los referentes mundiales en inteligencia artificial, que cofundó Google Brain y Coursera, y creó DeepLearning, acaba de escribir un artículo que encaja en varias de las 20 habilidades del barómetro que presentamos esta semana y, en algunos casos, ayudan a explicar por qué están ganando valor. La IA está reduciendo el valor relativo de la ejecución y aumentando el de la definición, la supervisión y el juicio profesional. El trabajador más valioso ya no es necesariamente el que realiza personalmente más tareas, sino el que sabe definir qué debe hacerse, proporcionar el contexto adecuado a la IA, controlar cómo lo ejecuta, evaluar el resultado y decidir qué hacer a continuación. Esa idea explica bastante bien por qué en el Barómetro E&E de las habilidass más demandadas crecen simultáneamente habilidades técnicas (IA, agentes, cloud, datos) y capacidades aparentemente más humanas como pensamiento analítico, liderazgo, creatividad, comunicación y aprendizaje continuo.

• Alfabetización en IA y Big Data. Andrew Ng refuerza la idea de que la alfabetización en IA ya no consiste simplemente en saber utilizar un modelo. Los profesionales necesitan comprender cómo funcionan los LLM, el RAG, los flujos de agentes y la evaluación de resultados, además de conocer sus limitaciones. Para Ng, estas competencias serán cada vez más necesarias no sólo para los especialistas en IA, sino para desarrolladores y otros perfiles tecnológicos que incorporen estos sistemas a su trabajo.
• Ciberseguridad. El mapa de Ng incluye la seguridad y la privacidad entre los conocimientos fundamentales para construir sistemas de IA. La proliferación de agentes y aplicaciones generativas amplía además la superficie de riesgo: los profesionales deben saber qué permisos conceder a los agentes, cómo proteger los datos y cómo evitar que una herramienta autónoma realice acciones no deseadas en sistemas críticos.
• Pensamiento analítico. La IA aumenta, en lugar de reducir, la necesidad de analizar resultados. Ng destaca la importancia de las evaluaciones sistemáticas y los ciclos de análisis de errores para comprobar si un sistema funciona realmente. El valor del profesional se desplaza así desde producir una primera respuesta hacia saber medirla, detectar fallos y decidir qué debe corregirse.
• Creatividad e innovación. Una de las cuatro grandes competencias identificadas por Ng es shaping the build: decidir qué merece la pena construir antes de ejecutarlo. A medida que los agentes pueden desarrollar soluciones con mayor autonomía, aumenta el valor de quienes identifican oportunidades, imaginan nuevos productos o usos y saben convertir un problema de negocio en una solución concreta.
• Aprendizaje continuo. Es una de las conexiones más directas. Ng señala que todas las nuevas competencias de ingeniería de IA descansan sobre una mentalidad de aprendizaje permanente, porque herramientas, modelos y buenas prácticas cambian con rapidez. Saber utilizar hoy una tecnología concreta importa menos que desarrollar la capacidad de probar herramientas nuevas y modificar continuamente la propia forma de trabajar.
• Liderazgo. La automatización amplía el margen de responsabilidad individual. Ng considera que los profesionales pueden asumir mayor ownership sobre los proyectos: detectar problemas, decidir prioridades y llevar las iniciativas hasta su ejecución. Esto acerca el liderazgo a perfiles que antes podían limitarse a cumplir especificaciones técnicas y aumenta el valor de la autonomía y la capacidad de decisión.
• Cloud computing. Construir aplicaciones de IA no termina cuando un modelo produce una respuesta. Ng incluye el despliegue como una de las grandes áreas de competencia y subraya decisiones sobre coste, escalabilidad, fiabilidad y arquitectura. Esto refuerza el valor de AWS, Azure, Google Cloud, Kubernetes y otras capacidades necesarias para llevar los sistemas de IA desde una prueba hasta un entorno empresarial real.
• Ingeniería de prompts y orquestación de agentes. Es probablemente la habilidad que recibe una validación más directa. Ng considera que saber utilizar agentes de programación será una competencia básica para los desarrolladores. Pero va mucho más allá del prompt: exige gestionar contexto, decidir cuándo debe intervenir la persona, proporcionar verificadores y evaluaciones, coordinar varios agentes y controlar costes y consumo de tokens. El valor se desplaza claramente desde "preguntar bien a la IA" hacia dirigir sistemas de IA.
• Adaptabilidad y gestión del cambio. Ng advierte de que las prácticas de trabajo con IA están evolucionando tan deprisa que los profesionales necesitan modificar continuamente sus flujos de trabajo. La adaptabilidad pasa así de ser una actitud genérica a una capacidad concreta: abandonar métodos que dejan de ser eficientes, probar herramientas nuevas e incorporarlas rápidamente al trabajo.
• Ética de datos y gobernanza de IA. Para Ng, una aplicación de IA debe ser no solo potente, sino también medible, gobernable y predecible. La evaluación continua de los modelos y el establecimiento de controles son parte central de la ingeniería de IA. Con sistemas cada vez más autónomos, la gobernanza cobra todavía más importancia: alguien debe definir qué puede hacer el agente, qué decisiones requieren supervisión humana y cómo se controla su comportamiento.
• Comunicación efectiva. Los agentes hacen más importante la precisión al formular objetivos. Ng explica que los profesionales deben aprender a trabajar con especificaciones claras y contexto adecuado. Cuanto mayor es la capacidad de ejecución de la IA, mayor es también la necesidad de explicar correctamente el problema, los requisitos, las restricciones y el resultado esperado.
• Desarrollo de software. El planteamiento de Ng refuerza especialmente la tesis de la seniorización. Los agentes pueden generar cada vez más código, pero eso no elimina la necesidad de conocimientos sólidos de ingeniería. Al contrario: el desarrollador necesita comprender arquitectura, bases de datos, seguridad, escalabilidad, costes y fiabilidad para evaluar las decisiones que toma la IA. El código pierde parte de su valor como ejecución manual y gana importancia el criterio para decidir cómo debe construirse el sistema.
• Reskilling y upskilling. El mapa de Ng ofrece un ejemplo concreto de por qué las empresas necesitan recualificar sus plantillas. No se trata únicamente de enseñar a utilizar herramientas de IA: desarrolladores, ingenieros de datos, DevOps y otros profesionales tendrán que incorporar nuevas capacidades de evaluación, agentes, contexto y desarrollo asistido por IA dentro de puestos que ya existían.
• Ingeniería y análisis de datos. La nueva ingeniería de IA depende directamente de la calidad y organización de los datos. Arquitecturas como RAG, sistemas de evaluación y aplicaciones empresariales necesitan preparar, recuperar y suministrar información adecuada a los modelos. Esto refuerza el papel del Data Engineer, que pasa a construir también la infraestructura de datos sobre la que trabajan modelos y agentes.
• Gestión de proyectos / Project Management. La idea de shaping the build conecta directamente con esta competencia. Ng sostiene que los profesionales deben saber cuándo crear rápidamente un MVP para probarlo con usuarios y cuándo detenerse y construir con mayor cuidado. La gestión de proyectos de IA exige, por tanto, decidir prioridades, controlar riesgos y coordinar ciclos de experimentación mucho más rápidos que en el desarrollo tradicional.
• UX/UI y diseño de producto. Ng pronostica que los ingenieros participarán cada vez más en decisiones que antes correspondían casi exclusivamente a producto y diseño. Si los agentes pueden ejecutar una especificación con rapidez, el cuello de botella se desplaza hacia comprender al usuario, definir correctamente el producto y decidir qué experiencia merece la pena construir. El conocimiento de cliente y el sentido de producto ganan así peso incluso entre los perfiles técnicos.

Las conclusiones, análisis y predicciones de este termómetro de habilidades y profesiones se han realizado con la información de Stanford Digital Economy Lab; Bloomberg (con datos de NACE) y "College Grads Need More AI Skills to Land Jobs"; Indeed Hiring Lab; Dice/Lightcast (August 2026 Jobs Report); InfoJobs; Eurostat; INCIBE ("Análisis y diagnóstico del talento de ciberseguridad en España"); Representación de la Comisión Europea en España, ("Paquete de infracciones del mes de julio: decisiones relativas a España" NIS2/TJUE); UK Parliament, bills.parliament.uk, Artificial Intelligence Regulation Bill (verificado el 14 de agosto de 2026); World Economic Forum ("The AI Empathy Skills Gap: Why AI Literacy Must Include Emotional Literacy"); Harvard Business Review ("Research: How AI Agents Broaden the Scope of Knowledge Work"; McKinsey Global Institute ("Agents, robots, and us: Skill partnerships in the age of AI"); ManpowerGroup España, Desajuste de Talento 2026; Experis/ManpowerGroup, Tech Cities 2026; DigitalES/Tecnoempleo; OCDE, primas salariales; SEPE; CEDEFOP; Fedea; Fundación BBVA/Ivie; CaixaBank Research; UGT; CCOO, PwC/Bloomberg y Reglamento (UE) 2026/1744, Digital Omnibus de IA, DOUE (24-jul-2026); Andrew Ng (The AI engeneering skills map).

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