Si siente que su trabajo no ofrece futuro ni crecimiento está viviendo una relación laboral ambigua de desconfianza con su empresa, intercambiando un salario por tareas sin un proyecto duradero. Es lo que se conoce como 'career situationship' un fenómeno que viene del lenguaje de las citas y que alude a una relación laboral sin compromiso por parte de la compañía (que ofrece lo mínimo) y del profesional, que hace sólo lo necesario.
Si considera que su trabajo no le ofrece estabilidad a largo plazo; si echa de menos las oportunidades reales de crecimiento y advierte que su trayectoria profesional no está clara; si cree que su jefe no es un verdadero líder; si siente que su puesto le impide ser creativo y hacer las cosas que le gustan; y si cree que su compañía está normalizando relaciones precarias (salario bajo, escasa flexibilidad, poca inversión en desarrollo), no cabe duda: es un aviso claro de que el vínculo laboral ya no se basa en pertenencia ni proyecto mutuo, sino en conveniencia táctica, algo que a largo plazo empobrece tanto a las personas como a las organizaciones.
Es lo que ya se conoce como career situationship (o relación laboral ambigua), un término tomado del lenguaje de las citas para describir una relación en la que ninguna de las partes está totalmente comprometida. Emerge sobre todo entre muchos profesionales jóvenes (especialmente de la Generación Z), y más que una deslealtad puede considerarse como una redefinición del significado del trabajo.
Cambia la relación
El "no hay compromiso formal" de las relaciones personales se traduce en "no hay proyecto de carrera claro" en la relación laboral.
Si una relación sentimental se alarga por conveniencia o por inercia, mantener el empleo se hace "porque me sirve por ahora".
Cuando cada parte saca algo, pero hay ambigüedad en la relación personal, en la relación laboral la empresa obtiene trabajo del empleado y éste recibe un sueldo... pero sin construir nada duradero.
Se evita la conversación difícil acerca de "qué somos" en la relación personal, mientras que en la laboral se evita hablar de futuro, de desarrollo profesional o de pertenencia.
Cuando se traslada todo esto al entorno laboral se puede hablar de una relación entre el profesional y su empresa que funciona a corto plazo, pero sin una visión clara de pertenencia mutua. Y además, ninguna de las dos partes se compromete del todo. La empresa ofrece lo mínimo (salario, tareas, beneficios básicos) sin invertir en la carrera de su empleado, en el propósito o en la cultura.
Y el profesional hace lo necesario, pero con la mente puesta en otras oportunidades o mejoras. Ambas partes mantienen la relación "porque funciona" o por conveniencia, pero sin una base profunda de lealtad, desarrollo o confianza. Hay productividad básica, pero sin crecimiento ni sentido compartido.
Esta relación laboral ambigua que ahora se presenta como tendencia reciente conecta con otras ya conocidas, como el career minimalism, por el que muchos miembros de la Generación Z prefieren las minicarreras o los "saltos laterales" entre empleos, flexibilidad o diversificación de ingresos en lugar de una escalera corporativa vertical.
También conecta con lo que se conoce como side hustle, que tiene que ver con los proyectos paralelos que según Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, "consisten en la creación de negocios sencillos, en poco tiempo, con poca o nula inversión y una infraestructura básica", y que están alimentados por la inteligencia artificial y por los modelos híbridos y flexibles de trabajo, que llevan a una relación cada vez más abierta entre empleados y empleadores.
Esto lleva a que cada vez más empresas admitan que sus empleados puedan tener otros empleos (segundos y hasta terceros trabajos) más allá de su actividad principal.
Un informe de LHH en Estados Unidos concluye que "tener un trabajo secundario no significa que los empleados sean desleales a su empresa. En la mayoría de los casos, los profesionales buscan ingresos adicionales para soportar el creciente coste de la vida o exploran vías alternativas para aumentar su huella profesional. Muchos miembros de la Generación Z pueden seguir una carrera de cartera con múltiples fuentes de ingresos".
Desconfianza mutua
La career situationship está conectada con la desconfianza estructural y creciente entre empleados y empleadores, y forma parte de un ecosistema laboral en transformación que también incluye fenómenos como la gran dimisión o el "periodo de escucha" iniciado por multitud de empresas, y los intentos de frenar las fugas masivas de talento. Todo esto es una señal de la erosión del vínculo de confianza, propósito y reciprocidad en la relación laboral.
Ese proceso de escucha no se tradujo en acciones reales o fue percibido como un ejercicio superficial que agravó la desconfianza: si los empleados hablan, pero no ven cambios, dejan de creer a sus líderes y refuerzan la idea de que el compromiso no vale la pena.
El fenómeno de la career situationship afecta más a ciertos sectores y perfiles profesionales, especialmente a aquellos en los que convergen factores como una alta rotación histórica o reciente; pocas barreras de entrada o empleos de corta duración; y una baja fidelización institucional y alta competencia entre empleadores.
Este fenómeno afecta menos a profesiones con trayectorias altamente vocacionales y reguladas (sanidad, educación, derecho, ingeniería tradicional); a perfiles sénior con beneficios acumulados o responsabilidades clave; y a profesionales en empresas con una cultura sólida, programas de desarrollo reales y liderazgo humano.
La career situationshipes más común allá donde el trabajo se percibe como transitorio, instrumental, poco inspirador, mal gestionado o sin valor personal añadido.
El sector de hostelería y turismo es uno de los más afectados. Un informe mundial de CIPD se refiere a las tasas de abandono en leisure & hospitality entre las más altas de todos los sectores, con empleos muy estacionales o dependientes de la demanda, contratos temporales, alta presión operativa, horarios variables o baja autonomía.
Retail y comercio minorista y mayorista es otro de los sectores más afectados, igual que los call center, atención al cliente o televenta donde, según Insignia Resources, se registran niveles muy altos de rotación (entre un 30% y un 45% al año, e incluso picos del 60%), con trabajo repetitivo, estrés, desgaste emocional, presión por objetivos, poca autonomía, turnos rígidos.
El impacto es alto también en servicios profesionales y consultoría, donde según LinkedIn hay altas tasas de rotación -vinculadas con proyectos temporales-, intensas exigencias, alto estrés, expectativas de desarrollo rápido, y a menudo poca visibilidad real de carrera a largo plazo.
Y también afecta al sector tecnológico, desarrollo de software y start up tecnológicas, donde según diversos estudios el 93% dice estar abierto a escuchar nuevas ofertas.
Problemas de lealtad y compromiso
Un estudio de Randstad concluye que la 'Generación Z' lidera la rotación temprana: un 41% reconoce haber dejado un empleo en menos de un año por decisión propia. ManpowerGroup añade que muchos jóvenes optan por cambiar de rol no sólo por salario, sino por falta de propósito, de alineación de valores o de sentido de pertenencia. Y a la vez hay brechas de compromiso: Gallup muestra que la 'Generación Z' y los 'Millennials' presentan niveles más bajos de 'engagement': un 54% se declara "no comprometido", aunque no necesariamente "activamente desenganchado".
La 'career situationship' implica riesgos y costes:
- Trayectorias profesionales inestables. Según ManpowerGroup una entrada temprana al mercado laboral marcada por la alta rotación y cambios frecuentes puede generar trayectorias con "carencias de desarrollo" o con saltos sin consolidación real.
- Baja integración y desvinculación. La falta de arraigo puede derivar en menor sentido de pertenencia, menor lealtad con la empresa, menor motivación a largo plazo o menor predisposición a invertir en valores organizacionales.
- Burnout, estrés e incertidumbre. Gallup señala que muchos jóvenes experimentan estrés elevado y falta de compromiso. Esto afecta a la salud mental, el rendimiento y la estabilidad emocional.
- Difícil planificación de talento y desarrollo: Resulta complicado diseñar planes de carrera, sucesión o desarrollo, cuando los empleados cambian frecuentemente, o no están convencidos de quedarse.