Tendencias Tras el éxito de los portales en los que empleados y exempleados opinaban sobre lo que supone trabajar en una empresa, la IA transforma ahora la búsqueda de empleo al permitir que los candidatos detecten jefes tóxicos antes de firmar. Esta tecnología dota a los aspirantes de un poder inédito para evitar entornos tóxicos, obligando a las compañías a cuidar su cultura interna y la transparencia directiva.
Primero llegaron las plataformas que abrieron la trastienda del empleo. Los Glassdoor, Indeed, Kununu o Comparably permitieron a empleados y exempleados contar cómo era trabajar en una empresa determinada, cómo eran los jefes y su estilo de gestión, y si había toxicidad, favoritismo, presión o discriminación en la compañía.
Aquella primera generación de plataformas hizo visible la cultura interna para los candidatos. Ahora llega un segundo salto, que es el de la inteligencia artificial (IA), que promete detectar patrones de mal liderazgo antes de que estallen. El candidato ya no sólo investiga la empresa; empieza a buscar señales sobre quién tendrá poder diario sobre su carrera.
La experiencia laboral depende muchas veces menos de la compañía abstracta que del jefe directo, la carga de trabajo, la autonomía, el reconocimiento y la seguridad psicológica. Ahora Bloomberg habla del uso de IA para descubrir jefes tóxicos, acoso, discriminación, bullying o patrones de abuso en la comunicación interna de las empresas.
Los jefes tóxicos no actúan de forma totalmente directa: minan la autoestima, aíslan a los empleados, menosprecian sus aportaciones, presionan de forma ambigua o disfrazan el maltrato como exigencia profesional.
Bloomberg se refiere a las investigaciones de Donald McElligott, vicepresidente de la empresa Global Relay, que recuerda que antes no existía una "lista de palabras clave" para detectar el menosprecio, pero ahora la inteligencia artificial puede "leer entre líneas" y es capaz de captar señales más sutiles.
La IA podría convertir en evidencia documentada comportamientos que antes eran conocidos informalmente -"todo el mundo sabe que ese jefe es tóxico"-, y eso permitiría detectar patrones antes de que escalen, antes de que haya dimisiones, bajas por estrés, denuncias formales o litigios. En lugar de depender sólo de que una víctima se atreva a denunciar, la empresa podría identificar señales repetidas en equipos, departamentos o cadenas de mando.
Garantías laborales
La idea es que la misma tecnología que puede proteger a los empleados frente a los malos jefes exige escanear miles de mensajes, chats, correos o transcripciones, lo que plantea dudas serias acerca de la privacidad.
Bloomberg subraya que para detectar esos patrones la empresa debe vigilar conversaciones internas, y esa vigilancia puede proteger a los empleados, pero también puede crear un entorno en el que todo mensaje, reunión o intercambio queda potencialmente observado. De ahí la duda de si merece la pena sacrificar parte de la privacidad individual para frenar las peores tendencias de los mánagers.
Mireia Sabaté y Marc Cucarella, socios de Laboral de Baker Mckenzie, explican que el debate no girará tanto en torno a si la inteligencia artificial puede ayudar a detectar conductas tóxicas (que, con un buen uso, indiscutiblemente puede contribuir a visibilizar y a corregir tales conductas), sino a cómo integrar estas herramientas dentro de los sistemas de cumplimiento y gestión de personas sin desdibujar las garantías laborales que protegen la dignidad, la intimidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Los expertos creen que estas herramientas pueden ser el siguiente paso en la prevención de riesgos psicosociales: ayudan a detectar señales de acoso, discriminación o toxicidad que antes podían pasar inadvertidas, sobre todo en empresas grandes, globales o con estructuras complejas.
La legitimidad de estas herramientas dependerá de para qué se usen. No es igual emplear la IA para prevenir el acoso, la discriminación o los riesgos laborales que convertirla en un sistema de vigilancia constante sobre empleados y mánagers.
La inteligencia artificial puede ayudar a detectar señales de alerta, pero no debe sustituir los canales de denuncia, los protocolos de acoso ni las investigaciones internas. Su papel debe ser complementario: señalar riesgos; la decisión final debe seguir en manos de personas cualificadas.
Además, este tipo de herramientas plantean importantes retos desde la perspectiva de las relaciones laborales. Las empresas tendrán que encontrar un equilibrio entre su deber de garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso, y los derechos de las personas trabajadoras a no estar sometidas a controles desproporcionados que vulneren derechos fundamentales presentes en las relaciones laborales y fuente habitual de litigiosidad, incluso ya en la actualidad sin intervención intensa de la IA.
Es previsible que en los próximos años veamos pleitos relacionados con la implantación y utilización de estos sistemas, especialmente cuando se cuestionen la proporcionalidad de la monitorización realizada, la fiabilidad de las conclusiones obtenidas o la utilización de dichas conclusiones para justificar decisiones disciplinarias, promociones o procesos de desvinculación.
Un nuevo valor
Carolina González Poza, directora de selección y headhunting de ManpowerGroup, cree que la transparencia sobre el jefe tiende a convertirse en una ventaja competitiva para atraer talento: "De la misma manera que las empresas compiten mostrando flexibilidad, propósito o desarrollo profesional, el liderazgo de calidad es ya otro elemento relevante de atracción".
González Poza insiste en que "las organizaciones son cada vez más conscientes y ya empiezan a presentar a los responsables de equipo durante el proceso de selección, comparten información sobre su trayectoria o para facilitar encuentros previos con futuros compañeros de una manera estructurada. Esa transparencia reduce incertidumbre y genera confianza".
En los mercados más competitivos, poder demostrar que los empleados valoran positivamente a sus mánager puede convertirse en un elemento diferencial tan potente como la política salarial o los beneficios sociales.
Patricia Zamacola, directora del área de tecnología de LHH Recruitment Solutions, del Grupo Adecco, cree que en España todavía no hay una cultura tan fuerte de investigar al jefe directo, pero asegura que sí crece la búsqueda de información informal sobre la empresa, el equipo y el entorno real de trabajo: "La tecnología no crea esta práctica desde cero, pero la hace mucho más fácil y accesible".
Para Zamacola, los candidatos, sobre todo los perfiles más demandados, hacen más preguntas antes de aceptar una oferta. Esto ocurre especialmente en tecnología, donde los profesionales tienen más opciones y más poder negociador. Por eso pueden permitirse preguntar por bienestar, flexibilidad, teletrabajo, estabilidad, conciliación o rotación.
Además, la directora del área de tecnología de LHH Recruitment Solutions distingue entre investigar al jefe e investigar la cultura de empresa. Según ella, en España pesa más lo segundo. El candidato quiere saber cómo se trabaja en esa compañía, qué ambiente hay, si hay flexibilidad, si la gente se queda o se va, y si las condiciones son razonables.
Zamacola añade que el jefe directo sí se vuelve muy relevante en sectores en los que tiene mucho poder sobre la vida diaria del empleado. En consultoras, despachos o empresas tecnológicas, que a uno le toque un determinado jefe puede cambiar completamente la experiencia laboral. Por eso en esos contextos, el "riesgo de mánager" tiene más sentido.
Ya hemos visto que existen plataformas en las que empleados y exempleados dejan señales sobre cómo es trabajar en una empresa. No siempre hablan del jefe directo, pero sí de cuestiones muy cercanas: cultura, liderazgo, estilo de gestión, clima interno, conciliación, rotación o trato a las personas. Cabe preguntarse hasta qué punto esas fuentes influyen ya en la decisión de aceptar o rechazar una oferta, y si puede una mala reputación en Glassdoor, Indeed o plataformas parecidas hacer que un candidato rechace una oferta, aunque el salario sea bueno. Sobre esto Zamacola asegura que plataformas como Glassdoor o Indeed tienen impacto real en la decisión de los candidatos, especialmente entre los más jóvenes y en sectores como tecnología.
La razón es que el candidato ya no mira sólo el salario, sino el paquete completo: salario, flexibilidad, estabilidad, salud mental, conciliación, ambiente, estilo de liderazgo y reputación de la empresa. Por eso, una oferta económicamente atractiva puede perder fuerza si las reseñas externas hablan de mala cultura, presión excesiva o mal management. La reputación interna de la empresa se ha vuelto visible fuera de la empresa. Antes, una cultura tóxica podía quedar más oculta. Ahora, las plataformas de reseñas permiten que esa información circule y llegue a los candidatos antes de aceptar una oferta.
González Poza coincide en que "el candidato cualificado ya no evalúa únicamente la marca, el salario o el proyecto profesional; evalúa también a la persona a la que tiene que reportar y con quien va a convivir laboralmente. En un contexto en el que la movilidad profesional es mayor y los buenos profesionales tienen gran demanda, el jefe directo es un factor clave y es decisivo para el desarrollo y la fidelización o salida de las personas de su equipo".
Zamacola cree que el candidato investiga antes de aceptar, igual que una empresa investiga antes de contratar. Mira reseñas, contacta con empleados, consulta LinkedIn, compara opiniones y trata de detectar riesgos.
Además, las plataformas externas funcionan como un mecanismo de presión sobre las empresas. Una mala cultura de liderazgo ya no afecta sólo a quienes están dentro; también puede dificultar la atracción de talento.
También cabe la posibilidad de preguntarse si un headhunter tiene que analizar también cómo es el mánager, qué estilo de liderazgo tiene y si ese candidato concreto va a encajar con él. Para Zamacola, "seleccionar bien no consiste sólo en comprobar si el candidato sabe programar, vender, dirigir proyectos, llevar una cuenta o cumplir los requisitos técnicos. También hay que ver si esa persona va a funcionar con el estilo de liderazgo del mánager que tendrá encima". Así, el reclutador no es sólo un intermediario entre empresa y candidato; debe ser quien detecte si la relación candidato-mánager tiene posibilidades reales de funcionar.
Sobre si está cambiando el papel del reclutador o del headhunter hacia una especie de auditor informal del jefe que va a recibir al candidato, González Poza opina que "el papel del headhunter no es 'auditar' al jefe, sino asegurar el encaje real entre candidato, empresa y equipo. Ya no basta con valorar experiencia o habilidades técnicas: también importan la cultura, el liderazgo, la autonomía y la forma de trabajar. Muchas contrataciones fallan por desajustes culturales, no técnicos. Por eso el reclutador debe detectar de antemano si esa relación entre el candidato y la empresa puede funcionar.
Transparencia laboral: investigue a quien le manda
Ya existen -o han existido- plataformas que reducen la asimetría informativa del candidato sobre cómo será su jefe, su equipo o la cultura de mando. Unas dan información directa sobre mánagers concretos; otras ofrecen señales agregadas sobre dirección, 'management' o liderazgo; y otras permiten investigar indirectamente al responsable de contratación o al equipo.
- Glassdoor fue la primera gran plataforma que convirtió la reputación laboral en información pública. Nacida en 2008 como una especie de 'TripAdvisor del trabajo' permitió a empleados y exempleados valorar empresas, salarios, cultura y alta dirección. Para un candidato no revela siempre quién será su jefe, pero sí ofrece señales sobre el clima interno, el liderazgo y las condiciones reales. Su impacto es relevante porque estas reseñas influyen en la capacidad de las empresas para atraer talento, aunque persisten dudas sobre anonimato y fiabilidad.
- The Muse pertenece a otra familia de plataformas que, más que puntuar a los jefes funciona como un escaparate de empleo y de marca empleadora. A través de perfiles corporativos, vídeos, entrevistas con empleados y contenidos sobre cultura, permite ver cómo una empresa quiere presentarse por dentro. No dice si el jefe directo será bueno o malo, pero ofrece contexto útil: qué estilo de liderazgo proyecta, cómo habla de sus equipos, qué empleados muestra como referentes y qué relato cultural intenta transmitir.
- Comparably lleva la reputación laboral al terreno de los datos. La plataforma recoge valoraciones anónimas sobre cultura, salarios, liderazgo y experiencia del empleado, y permite comparar empresas con métricas concretas. Su aportación más relevante es el 'Manager score', que mide cómo valoran los trabajadores la relación con sus mandos. Comparably no siempre permite saber quién será el jefe directo, pero sí ofrece una señal sobre la calidad media del 'management', el liderazgo y la relación entre empleados y mandos.
- Indeed no es sólo un gran portal de ofertas. También funciona como un termómetro de la experiencia laboral. Sus reseñas valoran el salario, la conciliación, la estabilidad, las oportunidades, la cultura y el 'management'. Para un candidato, esa información permite detectar señales de alerta antes de aceptar una oferta: 'micromanagement', favoritismo, mala comunicación, falta de reconocimiento o presión excesiva... No suele identificar al jefe concreto, pero sí ofrece una fotografía agregada del estilo de gestión de una empresa, una sede o un equipo.
- Kununu puede considerarse como la gran alternativa europea a Glassdoor, especialmente fuerte en Alemania, Austria y Suiza. Desde 2007 permite a empleados valorar empresas y compartir experiencias reales. Su interés va más allá de la cultura general: incluye criterios sobre el comportamiento de los supervisores, lo que ayuda al candidato a intuir cómo se dirige, cómo se trata y se gestiona a las personas dentro de una organización.
- Fairygodboss nació para observar el mercado laboral desde la experiencia de las mujeres. Su valor está en detectar señales que otros portales pueden pasar por alto: si los mánagers apoyan carreras femeninas, si existe igualdad real, si la maternidad o la flexibilidad penalizan, o si el discurso de diversidad se queda en retórica. La plataforma muestra métricas sobre satisfacción, mandos de apoyo, trato igualitario y compromiso del CEO con la diversidad, clave para anticipar la cultura real de una empresa.
- Existen webs mucho más directas, aunque menos consolidadas y con menor fiabilidad que Glassdoor, Indeed o Kununu. Su objetivo es precisamente valorar a mánagers o supervisores: RateTheSupervisor.com se presenta como una plataforma en la que los empleados pueden compartir experiencias y 'feedback' sobre supervisores para ayudar a otros a tomar decisiones informadas sobre lugares de trabajo; Rate My Manager permite valoraciones anónimas de managers; y Rate Your Boss afirma que su misión es empoderar a empleados y ayudar a crear entornos laborales más saludables, identificando líderes tóxicos y celebrando buenos jefes.