- DANIEL ÁLVAREZ
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Las indemnizaciones pueden alcanzar las mismas cuantías que las del despido improcedente.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) ha confirmado que hay ciertos requisitos en los que un trabajador puede solicitar la extinción del contrato y recibir indemnizaciones al mismo tiempo.
¿Cuáles son los detalles de la ley?
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores determina ciertas condiciones en relación con la extinción por voluntad del trabajador. El artículo 50.1 en su apartado a) establece las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo como causa justa para solicitarla. Sin embargo, estas alteraciones sustanciales deben respetar lo previsto en el artículo 41, el cual indica ciertos criterios. En este caso, el empleado puede solicitar la rescisión del contrato, o bien hacerlo si la empresa no respeta la dignidad del trabajador.
El artículo 41.3 especifica que, si el empleado resulta perjudicado por ciertas modificaciones sustanciales, tendrá el derecho de solicitar la extinción del contrato y recibir indemnizaciones de 20 días por cada año de empleo. Si los periodos de trabajo son inferiores a un año, las compensaciones se cuentan por meses. Las cuantías tendrán un límite máximo de 9 meses de salario. En este caso, las alteraciones se basan en los apartados a), b), c), d) y f) del artículo 41.1. Adicionalmente, la empresa debe notificar al trabajador y a sus representantes legales 15 días antes de su implantación. En el caso de que la empresa realice variaciones ilegales o las establezca de mala fe, las compensaciones pueden aumentarse.
El artículo 41.1 recoge que las empresas pueden acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción". Además, se pueden considerar las de "competitividad, productividad u organización". Las variaciones sustanciales de los apartados a), b), c), d) y f) son de "jornada de trabajo", "horario y distribución del tiempo de trabajo", "régimen de trabajo a turnos", "sistema de remuneración y cuantía salarial" y "funciones", respectivamente. En el caso de las funciones, estas se darán cuando excedan de ciertos límites en relación con la movilidad funcional.
¿Qué otras causas justas existen?
El apartado b) del artículo 50.1 especifica que "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" será una causa justa para solicitar la extinción del contrato. Principalmente, se considera un retraso de pago si el tiempo de abono supera los 15 días de la fecha inicial. Durante el periodo de un año, se considera incumplimiento cuando el retraso excede 3 mensualidades o 6 meses de pago. El artículo establece que es irrelevante si son consecutivos, se considera retraso igualmente. Por lo tanto, el juez puede considerar que el abono a un trabajador sea tarde aunque no cumpla con las mismas condiciones.
Asimismo, el apartado c) del mismo artículo establece que está prohibido si el empresario continúa incumpliendo sus obligaciones o no reintegra al empleado en sus condiciones originales. Esto se aplica después de que una sentencia judicial haya declarado que dicha medida es injustificada. Es decir, el trabajador estará legitimado para solicitar la extinción del contrato si el tribunal ha determinado que las acciones de la empresa están prohibidas.
Finalmente, el artículo 50.2 determina que, para los casos anteriores, el trabajador tendrá el derecho a "las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente". Los detalles sobre estas compensaciones específicas están en el artículo 56, donde existen ciertas condiciones sobre ellas. El primer apartado establece que el trabajador tendrá indemnizaciones equivalentes a 33 días de salario por año. Además, estas tendrán un límite máximo de 24 meses de salario. Estas cuantías se aplicarán si el empresario o la empresa incurren en modificaciones ilegales o de mala fe, por lo cual las cantidades son diferentes a las establecidas en el artículo 41.3.
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