Este lunes 5 de octubre entra en vigor el RD 723/2026, la norma por la que las empresas están obligadas desde hoy a especificar por escrito en el contrato laboral asuntos como el sueldo, tipo de contrato y distribución de la jornada laboral, los sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial y los planes de igualdad o acoso, entre otras medidas.
El Real Decreto 723/2026 traspone a España la Directiva Europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, norma que estaba pendiente de adaptar desde hace cuatro años. Desde hoy las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores de los sistemas algorítmicos que utilicen para determinar sus condiciones de trabajo, entre ellas, la asignación de tareas, turnos, salario o promoción o la extinción del contrato.
La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026, 20 días después de ser aprobada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 15 de septiembre y deroga el antiguo Real Decreto 1659/1998 sobre información en los contratos de trabajo.
También obliga a las empresas a detallar en los nuevos contratos salario, jornada o previsibilidad de tiempo de trabajo a cada trabajador en los nuevos contratos que realicen desde el 5 de octubre y duren más de cuatro semanas.
Los trabajadores con contratos previos pueden solicitar esta información actualizada con un límite máximo de 30 días hábiles y deberán recibir la información en el plazo de un mes. La empresa también tendrá que comunicar a cualquier miembro de la plantilla por escrito los cambios en sus condiciones laborales cada vez que se produzcan.
El decreto introduce restricciones muy estrictas orientadas a evitar la precariedad y el uso fraudulento de los mecanismos de flexibilidad empresarial. Establece que los nuevos trabajadores deberán recibir información sobre la duración concreta del periodo de prueba, que no podrá superar los seis meses de duración salvo casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
Si una empresa utiliza un sistema automatizado o un software de IA que afecten directamente al trabajo, como turnos, tareas en teletrabajo, cálculo de incentivos variables o la selección y despido), debe documentar por escrito a cada empleado cuáles son los criterios, pautas y reglas de funcionamiento de ese algoritmo.
Desde hoy la empresa debe facilitar al empleado antes de que comience la relación laboral, un documento con la siguiente información:
- Datos completos del empleador y de la persona trabajadora.
- Domicilio de la empresa o centros de trabajo (especificando si se trata de un centro móvil o itinerante).
- Categoría, grupo profesional, funciones o una descripción concisa de las tareas.
- Fecha oficial de incorporación y, si el contrato es temporal, la causa justificada de la temporalidad.
- Duración exacta y pruebas específicas que el trabajador debe superar.
- Desglose íntegro del sueldo que incluya el salario base, cada complemento salarial por separado, la periodicidad de pago y los criterios o fórmulas si existen conceptos variables.
- Distribución de la jornada diaria y semanal, turnos, horas extraordinarias, vacaciones, distribución irregular de jornada y preavisos mínimos exigibles.
- Procedimiento a seguir en caso de extinción del contrato, incluyendo los plazos de preaviso obligatorios.
- Indicación exacta del convenio colectivo que regula la relación laboral.
- Identificación de la Mutua colaboradora con la Seguridad Social.
- Planes corporativos de igualdad y acoso, derecho a la formación profesional facilitada por la empresa, identidad de la empresa usuaria en caso de ETT, y existencia y funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados.
El nuevo texto legal afectará a todas las relaciones laborales de más de cuatro semanas y contempla además tres supuestos específicos que cuentan con una regulación propia: los contratados en España para trabajar en el extranjero, el sector pesquero, y el de la marina mercante.
A estos tres supuestos se les aplicarán medidas específicas: en el caso de contratos para prestar servicios en el extranjero se deberá facilitar al trabajador con carácter previo al desplazamiento el país de trabajo, duración, moneda de pago, retribuciones en dinero o en especie, compensación por gastos, dietas y repatriación.
Trabajadores del mar
En el caso de los trabajadores del mar, la norma será aplicable a pescadores a bordo de buques pesqueros abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, con independencia de la duración. Los pescadores podrán pedir asesoramiento legal en el momento de proceder a la firma del contrato.
El contrato de los pescadores deberá llevarse a bordo y estar a disposición de las autoridades excepto en el caso de buques de menos de 24 metros de eslora siempre que no recalen en puerto extranjero.
El contenido mínimo del contrato en el caso de la pesca incluirá, entre otros elementos, la identificación del armador, del pescador y del buque; rutas; lugar y fecha para presentarse a bordo; categoría o grupo profesional; víveres suministrados; régimen de jornada, horas extra y su retribución, vacaciones; distribución irregular de la jornada y periodos mínimos de descanso; cobertura sanitaria y de Seguridad Social, derecho de repatriación y terminación del contrato.
En el caso de la marina mercante, la norma será aplicable a los contratos de trabajo de la gente de mar a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, con independencia de la duración del contrato.
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