Cadigan asegura que las empresas deben apostar por el crecimiento de sus empleados apoyándose en la IA, pero cree que los profesionales son responsables de su aprendizaje, una carrera a largo plazo que les hace únicos e irremplazables.
Los títulos universitarios y hasta la experiencia ya no garantizan la permanencia en la cresta de la ola del empleo. Steve Cadigan asegura que "la capacidad más importante hoy es profundamente humana: la velocidad de aprendizaje". Virtud que ha explotado a lo largo de su carrera. Entre 2009 y 2012 Cadigan fue el primer director de RRHH de LinkedIn -compañía que pasó de 400 a 4.000 empleados en esos tres años-, y llevó a la red profesional a su salida a Bolsa. En cierto modo es uno de los culpables de lo que es esta gran red profesional, que abandonó para dar forma a su propio proyecto. Fundador y CEO de Cadigan Talent Ventures, es asesor estratégico y vive de ofrecer soluciones a las empresas que navegan por el futuro del trabajo. Reconocido como uno de los grandes visionarios, demuestra tener los pies en la tierra al apostar por las personas: "En un mundo donde las habilidades cambian constantemente nuestra capacidad de aprender rápido, adaptarse y experimentar se convierte en el mayor diferenciador. No es lo que sabemos: es la rapidez con la que podemos aprender lo siguiente". Los días 19 y 20 de marzo Cadigan será uno de los ponentes en el CTx Tech Experience Sevilla Hub 2026, "donde #SevillaTechPark se transforma en una mezcla de energía de Copa del Mundo, tapas y miles de personas hablando sobre el futuro", según comparte en su perfil de LinkedIn. En esta entrevista anticipa cómo será ese futuro marcado por la convivencia de los seres humanos y la IA, un contigo ni sin ti que está transformando nuestra vida laboral y personal.
¿Cómo construir una trayectoria profesional duradera cuando la tecnología avanza más rápido que nuestras habilidades?Si las organizaciones quieren que sus empleados se queden más tiempo, necesitan convertirse en el mejor lugar para que crezcan. Las empresas deben dejar de ser lugares de seguridad laboral para ser centros de seguridad profesional, donde el principal valor sea el crecimiento del empleado. Pero las personas no pueden externalizar su desarrollo al empleador, deben asumirlo más que en cualquier otro momento de la historia. Elige empresas que inviertan en crecimiento, pero asume la responsabilidad. Eso significa aprendizaje continuo, construir redes, contactar con coaches y mentores, leer, aprender, hacer cursos en línea, experimentar y mantener la curiosidad. Una carrera a largo plazo es un collage. Vemos a personas cambiar de industria y de puesto más que nunca. Eso no es inestabilidad, es adaptabilidad y... una gran ventaja. En los últimos años he conocido a más personas mayores de 50 años que se han reinventado.¿Qué consecuencias tiene que las empresas prescindan de profesionales veteranos bajo la excusa de la eficacia de la IA o el ahorro de costes?No veo pruebas contundentes de que la IA esté impulsando reducciones generalizadas de personal debido a su eficacia. Lo que sí veo es que las empresas utilizan la IA como una explicación conveniente. Culpar a la IA de los despidos en vez de a los fallos de liderazgo ofrece una imagen mucho mejor que asumir malas decisiones. El informe Estado de la IA de McKinsey de diciembre del año pasado confirmó que sólo alrededor del 6% de las empresas obtiene ganancias financieras significativas gracias a la IA. Al analizar ese grupo descubrieron que no están reemplazando a las personas, sino potenciándolas. Utilizan la IA para amplificar la capacidad humana, no para eliminarla. Si viéramos una salida masiva de profesionales experimentados, sería un error. Estas personas aportan conocimiento institucional, criterio y contexto, aspectos que la IA simplemente no replica bien. Perderlos debilitaría a las organizaciones. ¿Por qué la mayoría de las empresas ven la IA como Humano versus IA en lugar de IA + Humano? Probablemente se deba a nuestra inercia histórica sobre la tecnología. Reimaginemos cómo desarrollar a las personas en lugar de limitarnos a recortar costes.¿Qué futuro augura a la formación tradicional, en concreto a las escuelas de negocio, ahora que la IA democratiza el acceso al conocimiento?Las empresas necesitan a las escuelas más que nunca, y viceversa; la línea entre ambas se va a desdibujar significativamente. Las organizaciones que invierten en el desarrollo de su personal obtienen dos ventajas: se adaptan más rápido y dependen menos de la contratación externa. Y aquí surge un segundo efecto: si realmente haces crecer a tu gente, el mejor talento vendrá a ti. Las personas son leales al crecimiento, no a las empresas. Al mismo tiempo, la IA está haciendo que el conocimiento sea más accesible. Eso no vuelve obsoletas a las escuelas; eleva el nivel de exigencia. El valor de la educación deja de estar en el acceso a la información y pasa a centrarse en ayudar a las personas a pensar, aplicar y adaptarse.¿En qué momento la cultura dejó de ser 'beneficios de oficina' para ser un valor estratégico de fidelización?La cultura corporativa nunca ha ido de 'beneficios' o extras, pero durante un tiempo algunas organizaciones estaban convencidas de ello. Oficinas bonitas, comida gratis o salas de juego son distracciones, un subidón de azúcar que no construye un rendimiento significativo y duradero. La cultura real tiene que ver con la confianza, la transparencia y con cómo las personas viven el liderazgo en su día a día. Lo que está cambiando ahora es un énfasis creciente en la autonomía y la flexibilidad. El paso al trabajo remoto e híbrido está transformando cómo experimentan las personas el trabajo. Sin embargo, para la mayoría de las empresas este sigue siendo un territorio desconocido. Muchas aún están descubriendo cómo construir equipos fuertes, colaboración y cultura en entornos más distribuidos. Si hoy preguntas a los reclutadores qué es lo que más valoran los candidatos, una pregunta aparece una y otra vez: '¿Puedo trabajar en remoto?' Eso lo dice todo sobre hacia dónde han cambiado las expectativas.¿Qué papel debe desempeñar el área de personas para trabajar el bienestar del empleado sin cruzar la línea de la vida privada?El departamento de Recursos Humanos no debería liderar los esfuerzos de bienestar en solitario. Si el liderazgo no cree de verdad en ello, no va a ocurrir nada significativo. El primer paso es la alineación: ¿Valora de verdad la dirección el bienestar de los empleados? Sin una definición clara, las iniciativas se vuelven vagas e ineficaces. El papel de Recursos Humanos es facilitar, orientar y ponerlo en marcha, no fabricar una convicción que no existe. Si el compromiso del liderazgo no es real, los empleados lo verán de inmediato. Recursos Humanos no puede ser 'dueño' de esto; debe ser la dirección.¿Qué consejos daría a un profesional, junior o sénior, para ser imprescindible en el mercado laboral?La capacidad más importante hoy es profundamente humana: la velocidad de aprendizaje. En un mundo en el que las habilidades cambian constantemente, la capacidad de aprender rápido, adaptarse y experimentar se convierte en el mayor diferenciador. No es lo que sabemos: es la rapidez con la que podemos aprender lo siguiente. Sinceramente creo que, en un futuro cercano -y esto puede sonar provocador y controvertido- lo que podemos aprender será tan importante o más que lo que ya sabemos. En el centro de todo está la curiosidad. Las empresas con una cultura estática morirán en la nueva realidad. No necesitamos graduados que sientan que han cruzado una meta. Necesitamos personas con energía para seguir aprendiendo mucho después de que termine la educación formal.¿Cómo prepararnos para el auge de la inteligencia artificial generativa?La inteligencia artificial no es un producto terminado que simplemente adoptamos. Está evolucionando en tiempo real, y todos estamos aprendiendo a la vez que ella. Cada día cambia más que cualquier tecnología en la historia y nunca hemos visto nada igual, no estamos 'diseñados' para trabajar con esto. Nosotros estamos aprendiendo y la IA está aprendiendo. Para las organizaciones, el punto de partida no es la tecnología: es la confianza. Ahora mismo, hay más gente que siente miedo ante la IA que entusiasmo. Si el primer movimiento de una empresa es usar la IA para recortar puestos de trabajo, activará miedo, resistencia y desconexión. La gente empezará a protegerse en lugar de contribuir. Pero si los líderes presentan la IA como una forma de hacer a las personas más capaces, más eficaces y más valiosas, la respuesta es completamente distinta. También hay que crear espacio para la experimentación. Las personas necesitan permiso para explorar, cuestionar e incluso resistirse. Ahí es donde empieza a construirse la confianza. La inteligencia artificial nos está empujando de vuelta hacia lo que nos hace únicamente humanos. Eso debería resultar reconfortante para todos. No olvidemos que estamos construyendo esta realidad de la IA. Es nuestra para darle forma, y puede asfixiarnos o elevarnos.Ignorar a los empleados les saldrá muy caro a las empresas'Therians' de oficina: ¿qué animal es usted?Cuenta atrás para la amnesia corporativa Comentar ÚLTIMA HORA