A partir de ahora, las empresas están obligadas a publicar rangos de sueldo claros a su plantilla y en sus ofertas de empleo y en los procesos de selección no pueden preguntar a sus candidatos cuánto ganaban en su puesto anterior. La entrada en vigor de la Ley de Transparencia Salarial transforma el mercado laboral y convierte el sueldo en la ventaja competitiva para atraer y fidelizar a los profesionales.
No estará obligado a revelar su sueldo, aunque puede hacerlo si lo desea... Y tampoco sabrá cuánto gana su jefe, ese colega con el que ha compartido mesa y reuniones durante varias décadas o el último fichaje que llegó hace un par de días a su empresa con ganas de comerse el mundo. El pasado 7 de junio entró en vigor la tan cacareada Ley de Transparencia Salarial (Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo), esa que amenazaba con romper el secreto mejor guardado: cuánto ganamos a final de mes. ¿El sueldo seguirá siendo un misterio? Sí, pero la norma incorpora nuevas obligaciones para las empresas y derechos para el empleado que harán que acceder a un nuevo trabajo o solicitar un aumento de sueldo sea menos traumático.
Para empezar se pone punto y final a la opacidad salarial en los procesos de selección. A partir de ahora las empresas deberán publicar sus ofertas de empleo con bandas salariales claras, algo que también aplica en los procesos de búsqueda de los cazatalentos: las organizaciones tendrán que facilitar al headhunter la horquilla retributiva de la posición vacante.
Por otra parte, la ley prohíbe a los intermediarios laborales y/o reclutadores solicitar al aspirante a un puesto su sueldo. "Preguntar a un candidato cuánto cobraba en su anterior empleo ha sido, durante décadas, la vía silenciosa por la que se ha perpetuado la brecha salarial de género. Si partías de un sueldo bajo, estabas condenado a arrastrarlo. Prohibir esta cuestión obliga a las organizaciones a pagar por el valor real del puesto y por las competencias, no por el historial de negociación del empleado", explica Carmen Cerdá, directora de RRHH para la región Iberia, Latam y África de Cegid.
No menos relevante es el porqué de una diferencia salarial superior al 5%. La ley exige justificar cualquier brecha por encima de ese porcentaje y dar información desglosada a los empleados que lo soliciten. "Quien pretenda gestionar este nivel de transparencia y auditoría con hojas de Excel manuales se enfrenta a sanciones graves que van desde los 6.000 euros en adelante", recuerda Cerdá. La segunda edición del Estudio de Transparencia Salarial en España: claves del cumplimiento y la equidad de Mercer señala que el 61% de las empresas desconoce las sanciones, que pueden ser multas sobre el volumen de negocio o indemnizaciones ilimitadas.
La aplicación de esta norma está sujeta a un calendario en función del tamaño de la empresa. Así, a partir del pasado 7 de junio las compañías de más de 250 empleados deberán presentar informes anuales sobre la brecha salarial; y aquellas de entre 150 a 249 personas cada tres años (el primer informe con datos de 2026). Las organizaciones de 100 a 149 trabajadores tendrán hasta 2031 para presentar el primer informe, pero la transparencia hacia los candidatos y empleados individuales aplica desde este año.
Lo más grave es que, según la investigación de Mercer, existe cierta resistencia a esta transparencia: el 90% de las empresas aún no publica el CEO pay ratio, una métrica que será obligatoria y crítica para la reputación corporativa. El punto positivo es que el 86% ya tiene una arquitectura de puestos sólida, la base necesaria para cualquier análisis de equidad.
Cerrar la brecha
Cerrar la brecha salarial antes de que sea pública es uno de los grandes desafíos de las organizaciones. El estudio de Mercer recoge que, para ello, las empresas deben dejar de tratar la compensación como algo discrecional de los gerentes. El éxito reside en tener una arquitectura de puestos sólida que defina cuánto vale cada trabajo, independientemente de quién lo ocupa, y aplica matrices de mérito objetivos para cualquier ascenso salarial.
Esto quiere decir que para cerrar la brecha -si existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres superior al 5% la organización debe realizar una "evaluación retributiva conjunta"- las empresas deben poner en marcha un plan de acción. Para reducir esta diferencia no sólo hay que analizar el sueldo mensual, debe incluir la retribución variable -bonificaciones y complementos de corto y largo plazo-, complementos específicos -nocturnidad, turnicidad, peligrosidad o antigüedad-, pensiones, y beneficios sociales -seguros, coches de empresa, cheques restaurantes-. Sobre este último aspecto, el informe de Mercer destaca que el 18% de las empresas ya detecta diferencias significativas en la percepción de estos beneficios.
Uno de los errores más habituales que cometen las empresas es calcular sólo una cifra general para toda la compañía. Por este motivo, dicho estudio propone analizar los puestos de igual valor: no se trata de comparar a un directivo con una administrativa, sino a personas que realizan trabajos que, aunque sean distintos, aportan el mismo valor a la empresa según un sistema factorial de puntos.
Por otra parte, menciona los sistema de regresión simple. Advierte que sólo el 12% de la organizaciones utiliza estos modelos matemáticos avanzados que permiten identificar la "brecha ajustada", es decir, la diferencia que queda cuando ya se han tenido en cuenta factores legítimos como la experiencia, el desempeño o la formación. El análisis de Mercer concluye que esta es la brecha que hay que eliminar sí o sí.
Pese a todo las empresas tienen un arduo trabajo por delante. Esta investigación alerta sobre la necesidad de identificar dónde están los grupos de empleados fuera de las "bandas de equidad". Actualmente, una de cada tres empresas tiene más del 20% de su plantilla fuera de estas zonas.
La Directiva de la UE incorpora una novedad para el cierre de la brecha. Es lo que denomina el riesgo de la "inversión de la carga de la prueba". Esto quiere decir que si una empleada reclama por discriminación salarial y hay indicios de brecha, ahora la ley obliga a que seala empresa la que demuestre que "no" ha discriminado. La conclusión es que si la compañía no tiene un sistema de valoración de puestos neutrales -el 10%, según recoge el estudio de Mercer-, le será imposible probar su inocencia, lo que supone indemnizaciones que dicho informe califica como "ilimitadas" (daños morales, atrasos, pérdida de oportunidades, etcétera).
Valoración de puestos
Los departamentos de recursos humanos que no cuenten con una exquisita valoración de puestos ya están empezando a perder la sempiterna batalla por la atracción y fidelización de talento. La Directiva 2023/970 exige criterios "neutros desde el punto de vista del género". Korn Ferry está reportando que muchas empresas españolas tienen sesgos en cómo valoran puestos "feminizados", por ejemplo, atención al cliente, frente a "masculinizados", como es el caso de logística. Según esta consultora, un referente por su metodología Hay Group de valoración de puestos, el punto clave es el impacto en la retribución variable. Advierte que los bonos y comisiones son donde más brecha hay en España, y las empresas están empezando a auditar estos procesos para que sean 100% objetivos.
Marca de empleador
La transparencia salarial pasa a convertirse en una marca de empleador sin precedentes, una auténtica ventaja competitiva según la última encuesta mundial sobre transparencia salarial de WTW: las empresas se preparan para cumplir la ley, y para mejorar su Propuesta de Valor al Empleado (EVP). La transparencia atrae talento joven (Z y Millennials), que valora la claridad salarial por encima de otros beneficios.
Sin embargo, detectan un punto débil: aunque las organizaciones están definiendo rangos salariales, menos de la mitad de los directivos se sienten cómodos explicando a un empleado por qué gana lo que gana en comparación con sus compañeros. WTW insiste en que no basta con darles scripts o guiones: los mánagers necesitan entender profundamente la arquitectura de puestos de la empresa.
La transparencia salarial en las ofertas de empleo funciona como un imán. Algunas empresas ya lo han hecho y, según este informe, las ofertas de empleo que incluyen el salario reciben un mayor volumen de candidatos cualificados, lo que reduce el coste y el tiempo de contratación.
Comunicación
Definir el valor de cada uno de los puestos y velar por el clima laboral es otro de los retos que trae la aplicación de la Directiva. Desde WTW advierten de que muchas empresas todavía confunden "puestos iguales" -mismo nombre de cargo- con "puestos de igual valor" -distintos cargos pero con similar impacto, responsabilidad y esfuerzo-. De esta manera, si la nivelación de puestos no es sólida, la transparencia generará un aluvión de quejas internas difíciles de gestionar.
También alerta de otra consecuencia: al hacer públicos los rangos, los empleados que están en la parte baja de la banda presionan para subir, mientras que el presupuesto es limitado. Esto puede llevar a una "compresión", en la que la diferencia entre un empleado júnior y uno sénior se estrecha peligrosamente, desmotivando a los perfiles de alto rendimiento.
Cazatalentos
La Ley también obligará a más de una empresa a ponerse las pilas cuando contrate los servicios de un cazatalentos. Al estar prohibido preguntar por el historial salarial al candidato el cliente que solicita los servicios de búsqueda directa de un directivo, en este caso la empresa, es quien debe definir las aspiraciones o el rango del puesto vacante. Stefano Salvatore, director para España de Heidrick & Struggles, cree que las compañías necesitarán más que nunca al cazatalentos, ya que este actuará como mediador, aportando datos del mercado y facilitando conversaciones honestas sobre expectativas para que la oferta final no sea un fracaso. La norma busca eliminar el impacto de la picaresca, porque elimina la ventaja informativa de las empresas y asegura que la negociación se base en el valor del puesto y en las aspiraciones del profesional.
Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, señala que sólo las organizaciones más preparadas han revisado sus estructuras y corrigen brechas formando a sus líderes para gestionar conversaciones complejas ahora que los rangos deben ser públicos. Sin embargo, reconoce que más allá del trabajo técnico para abordar el cumplimiento normativo, el gran desafío es cultural: "No se trata de publicar las cifras por imperativo legal, sino de sostenerlas con criterios claros y coherentes que refuercen la marca empleadora en términos de transparencia, equidad y sostenibilidad". Insiste Rodríguez en que "la idea no es tanto la publicación, llegado el caso (que también) sino tener un argumentario sólido y robusto, en un lenguaje cuasi universal que defienda una política retributiva justa, equitativa y basada en criterios objetivos como el valor del puesto".
Las 10 respuestas para solucionar sus dudas
Son muchas las dudas de los trabajadores sobre la entrada en vigor de la Ley de Transparencia Salarial. EXPANSIÓN ha elaborado este decálogo a partir de las respuestas de expertos en retribución de Aon, Peoplematters, Direactivas, Korn Ferry, Equalcom y Ribesalat.
- ¿Conoceré el sueldo del último fichaje? No. La directiva no obliga a publicar o comunicar los sueldos concretos de cada persona. La norma no concederá el acceso a salarios individuales. Los empleados sólo podrán solicitar el promedio salarial por categoría o nivel de valoración desglosado por género. Tampoco se podrá acceder al sueldo de los fichajes recientes.
- ¿Puedo decir a mis compañeros 'cuánto gano' para comparar o detectar posibles discriminaciones? La norma recoge el derecho de los trabajadores y colectivos de decir cuál es su sueldo libremente y a quien consideren... Sin embargo, esto puede generar 'conflictos' internos si quien revela 'cuánto gana' está en una posición o en un colectivo crítico para la compañía, ya que se dará a conocer una información muy valiosa para los competidores.
- ¿A qué información tengo acceso para comprobar que mi sueldo está alineado con los niveles medios de mi categoría? Según la ley, la empresas no están obligadas a revelar cómo está posicionado un sueldo concreto respecto al mercado... pero sí a publicar los criterios con los que fijan sus bandas retributivas. Como empleado, puede solicitar a la empresa el nivel retributivo propio, la media salarial de la categoría profesional o nivel, desglosada por género, así como los criterios de revisión y progresión utilizados para fijar los salarios.
- ¿Es posible acceder a un listado público de sueldos con nombres y apellidos? No, porque esos datos afectan al derecho a la intimidad de las personas trabajadoras. La ley recoge expresamente que "los representantes de los trabajadores podrán acceder a datos de medias y medianas por cada concepto retributivo, nunca a datos individualizados".
- ¿Puedo conseguir acceso al registro retributivo y reclamar mis derechos si observo que la dispersión salarial supera el 5% que marca la ley? Las empresas deberán proporcionar esa información por escrito en un máximo de dos meses ante el requerimiento de un trabajador.No obstante, conviene recordar que el registro retributivo está disponible a través de la representación de los trabajadores.
- ¿Cómo argumentar y llevar a cabo un proceso de revisión salarial? Recopilar la información necesaria es básico, entre otras, revisar el nivel salarial y la banda asociada al puesto correspondiente. No existe un procedimiento único y, sin embargo, las organizaciones están obligadas a contar con criterios objetivos y neutros para determinar retribuciones, progresiones y bandas salariales, por lo que el empleado puede solicitar que se revise su posición dentro de la banda que corresponda con su puesto.
- Si confirmo que mi brecha salarial supera el 5% que establece la normativa y no es por razón de género, ¿cómo puedo recuperar el dinero perdido? La directiva protege frente a la discriminación salarial por razón de género... Y también reconoce que las diferencias salariales pueden deberse a otros factores como la edad, origen, la discapacidad o la orientación sexual. La norma recoge el derecho a reclamar y a obtener una indemnización o reparación íntegra.
- En caso de ejercer mi derecho a la transparencia preguntando qué ganan otros o denunciando la brecha, ¿cómo me protege la ley de un trato desfavorable o de un despido? La directiva protege prohibiendo cualquier tipo de represalias.
- ¿Qué información puedo solicitar para reforzar mis argumentos en una negociación salarial? Se pueden solicitar datos salariales agregados, criterios retributivos oficiales y justificación de brechas.
- ¿Cómo cambiará el poder negociador de los representantes de los trabajadores? Supondrá un respaldo importante, ya que dispondrán de más información para profundizar en las políticas salariales de las empresas y sobre cuál es el origen de las desigualdades retributivas y sus diferencias. Además, las auditorías salariales y los diagnósticos de igual serán mucho más rigurosos.