Las comunicaciones no se limitaban al horario laboral, lo que le generaba una sobrecarga que derivó en una baja médica
Regala esta noticia 28/04/2026 a las 23:06h.El uso de los teléfonos personales para comunicaciones de empresa a través de aplicaciones de mensajería es una práctica cada vez más habitual en el ámbito laboral y que despierta no pocos conflictos. En este caso, un trabajador denunció a la empresa malagueña Servicios de Integración de Andalucía (Centro Especial de Empleo) por incluirlo en un grupo de WhatsApp sin su consentimiento y por recibir mensajes fuera de su jornada. La Agencia Española de Protección de Datos ha dado la razón al afectado y ha sancionado a la compañía con 1.200 euros tras reconocer su responsabilidad y acogerse a las reducciones por pronto pago
Según recoge la resolución consultada por este periódico, el trabajador fue contratado como teleoperador en modalidad de teletrabajo. Durante su incorporación, una coordinadora le comunicó que sería añadido a un grupo de WhatsApp para recibir instrucciones laborales. El afectado sostiene que no sabía que tenía que prestar autorización para ese uso de su número privado y que la empresa nunca le solicitó el consentimiento ni un teléfono corporativo. A ello se suma que las comunicaciones no se limitaban al horario laboral, lo que le generaba una sobrecarga que, según expuso, derivó en una baja médica.
Tratamiento de datos
Protección de Datos considera probado que la empresa realizó una tratamiento de datos personales (uso del teléfono personal) sin base jurídica suficiente. «Los hechos conocidos podrían ser constitutivos de una infracción (…) por vulneración del artículo 6.1 del RGPD». Este precepto exige que cualquier tratamiento esté respaldado por una causa legítima, como el consentimiento válido o la necesidad para ejecutar un contrato, condiciones que en este caso no concurrían de forma adecuada.
Uno de los aspectos más destacados del caso es la validez o no del consentimiento en el contexto laboral. La propia resolución recuerda que, debido al desequilibrio entre la empresa y el trabajador, «el consentimiento no debe considerarse libremente prestado cuando el interesado no goza de verdadera o libre elección». Por eso, la resolución aclara que basar este tipo de prácticas en la supuesta aceptación del empleado resulta insuficiente desde el punto de vista jurídico.
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