La ayuda a la vivienda ya se plantea como un imán para atraer y fidelizar talento. Los expertos aconsejan articular este beneficio como un complemento salarial directo, equitativo y adaptado a cada trabajador.
Crisis habitacional, inflación, pérdida de poder adquisitivo... Es la tormenta perfecta que define la situación que hemos vivido esta semana y que lleva años preparándose. Las organizaciones más avanzadas en la gestión de personas son conscientes de que la vivienda trae de cabeza a sus trabajadores y que tener en cuenta esta necesidad en el diseño de sus paquetes retributivos puede convertirse en una poderosa herramienta para atraer y fidelizar talento. Encuestas de consultoras de recursos humanos como Marsh, Randstad o WTW revelan que para la Generación Z y Millennials, ante la imposibilidad de ahorrar para la entrada de un piso, los beneficios corporativos tradicionales, como el coche empresa o el seguro médico, están perdiendo atractivo frente a ayudas directas al coste de vida, como la alimentación y la vivienda. En lugares como Silicon Valley, con precios prohibitivos para acceder a un techo bajo el que vivir, Google, Apple y Meta han comprometido miles de millones de dólares para construir viviendas asequibles cerca de sus campus, una medida que históricamente adoptaron empresas españolas proporcionando vivienda a sus trabajadores en lugares alejados de los núcleos urbanos.
Hoy la vivienda puede incluirse en la compensación total como retribución en especie. Por ejemplo, la empresa alquila la vivienda y se la cede al empleado, descontando el coste de su salario bruto. Guillermo Rademakers, senior manager de Peoplematters, recuerda que hasta enero de 2014, la vivienda de alquiler ya estaba entre los productos de la retribución flexible, con el límite del 30% de retribución en especie, y con una ventaja fiscal por la potencial diferencia entre el valor del alquiler, y el tope de la valoración en especie se limitaba al 10% del valor catastral del inmueble -o el 5% si el valor catastral estaba revisado-.
Equidad
Incorporar la vivienda al paquete de compensación total plantea un problema de equidad interna. Es más que probable que algunos trabajadores tengan cubierta esa necesidad. Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, destaca que en 2025 los inquilinos destinaron el 50% del salario bruto medio al alquiler, y en Madrid la cifra llega al 71%: "Ese esfuerzo no afecta igual a quien ya tiene la vivienda pagada que a quien dedica más del 40% de su renta a mantener un techo. Por eso, la única forma de evitar agravios es aplicar un criterio objetivo y verificable". Aclara que "un complemento del 5% que sólo se activa cuando el coste de la vivienda supera el 35% del salario permite tratar a todos con la misma regla, pero no con la misma solución. Quien tiene la vivienda pagada no lo recibe, igual que quien no tiene hijos no recibe la ayuda por guardería. Y además introduce un elemento de compromiso social: la empresa contribuye a reducir una presión que hoy afecta a la movilidad, a la igualdad de oportunidades y a la salud económica de las ciudades. La equidad no consiste en dar lo mismo a todos, sino en aplicar el mismo criterio a todos y compensar únicamente la presión real". Jaime Sol, socio responsable de consultoría de RRHH de Marsh España, coincide en que "la clave está en no diseñar un beneficio único para todos, sino un marco flexible que cada persona pueda adaptar a su realidad".
Los expertos en retribución son unánimes: aunque no sea un práctica habitual, quizá ha llegado el momento de que las empresas empiecen a plantearse esquemas de compensación flexible que incorporen algún activo de ayuda a la vivienda. Jorge Herraiz, director talent solutions de Aon, pone como ejemplo desde modelos de ahorro con tipos de interés colectivos más favorables, hasta acuerdos vinculados a promociones concretas con condiciones especiales. "La clave es no configurarlo como un beneficio universal e idéntico para toda la plantilla, sino como una opción más que responda a necesidades reales de acceso, movilidad o atracción de talento. La ayuda a la vivienda podría integrarse dentro de una bolsa flexible de beneficios, permitiendo que quien no la necesite opte por otras fórmulas y reservando apoyos específicos para colectivos como jóvenes, nuevas incorporaciones o profesionales desplazados".
Las barreras legales
Sin embargo, como otras tantas veces en asuntos de personas, integrar la vivienda como retribución flexible no es fácil. Rademakers explica que es complejo por la falta de beneficios fiscales y el límite legal del 30% aplicable a los pagos en especie. "Aunque los beneficios pueden financiarse mediante sacrificio salarial, a cargo de la empresa o de forma mixta, la alternativa más sencilla para la vivienda es abonarla como un complemento salarial directo, asumiendo que cotizará y tributará en su totalidad".
Como aclara Rodríguez, "cuando la empresa alquila una vivienda para un empleado, la especie se valora por el precio real del alquiler, lo que ha vaciado de ventaja fiscal el pago del alquiler vía retribución flexible. Avales, préstamos y casas de empresa añaden complejidad, riesgo y límites". Además, "hay que garantizar criterios no discriminatorios y prever qué ocurre ante una baja, una excedencia o la salida de la compañía", apunta Herraiz, quien subraya que los nuevos textos legales que maneja el Gobierno en materia de vivienda, hace que cualquier iniciativa sea todavía más compleja, sobre todo, cuando se habla de ayudas vinculadas al alquiler. "Para democratizar este beneficio harían falta mayor claridad y simplicidad regulatoria, eficiencia fiscal y proveedores capaces de asumir la gestión con escala".
Paternalismo
Vincular la vivienda al contrato de trabajo puede suponer una ventaja, pero la empresa no puede convertirse en el casero del empleado. Para no cometer ese error, Sol explica que el diseño de este tipo de compensación "debe evitar cualquier sensación de dependencia habitacional y debe incluir siempre una salida ordenada". Recomienda un transición clara, con preaviso suficiente y, si aplica, "una solución temporal limitada y pactada. La clave es que el beneficio sea portable, reversible y humano".
Rodríguez subraya que si la casa depende del puesto, "perder el empleo implica perder el techo, sin las protecciones de un inquilino". Destaca que por esta razón defiende que la empresa ayude a pagar la vivienda, pero no la proporcione: "Con un complemento en nómina, el contrato de alquiler o la hipoteca siguen a nombre del empleado".
Herraiz también cree que no conviene vincular la vivienda al contrato laboral. "Es preferible que la empresa subvencione una parte del alquiler, facilite el acceso a través de un tercero o conceda una ayuda temporal, ante de convertirse directamente en casero". En su opinión, "el objetivo no puede ser retener al empleado generando dependencia, sino eliminar una barrera para que pueda aceptar o desempeñar un puesto sin sentirse atrapado".
Seguro corporativo
¿Será la vivienda el nuevo seguro corporativo para atraer y fidelizar talento el próximo lustro? Rodríguez recuerda que los beneficios sociales que ofrecen las empresas siguen creciendo -según Marsh el seguro de salud está presente en el 80% de las empresas-, y que la vivienda es el siguiente paso lógico. "Un complemento de vivienda en nómina no sólo mejora la vida de la plantilla: contribuye a que las ciudades sigan siendo habitables para quienes las sostienen".
Herraiz no cree que esta medida tenga recorrido en los próximos cinco años, porque depende demasiado de la ciudad, del momento vital, del nivel salarial y, sobre todo, de una oferta residencial que la empresa no controla. Sin embargo, opina que puede ganar como herramienta muy concreta para atraer talento en mercados tensionados o cubrir puestos que exigen movilidad. Cita como ejemplo Ibiza donde algunas compañías turísticas ofrecen alojamiento, manutención e incluso vuelos al finalizar la temporada.
En cualquier caso, Rademakers no ve que esta necesidad de apoyo social sea sostenible como beneficio con el actual marco jurídico y contexto económico: "Comparativamente y con el envejecimiento de la población y el descenso de la natalidad, veo más factible una ayuda por dependencia, cuidado de mayores, como un elemento que complemente el cheque guardería".
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