La jubilación de los 'Boomer', el alza del salario mínimo y la negociación colectiva impulsarán los sueldos en 2027. Las compañías estiman subidas del 3% para fidelizar talento en un mercado fragmentado.
El síndrome posvacacional que en estas fechas airean los medios de comunicación y algunos trabajadores para justificar su bajo rendimiento queda en segundo plano cuando el cuánto gano sale a relucir. En esta vuelta al cole es cuando muchos profesionales se plantean solicitar un aumento de sueldo. No es baladí que las consultoras expertas en retribución publiquen a partir de ahora las previsiones salariales en función de los pronósticos de las empresas que, cada año, participan en sus encuestas. EXPANSIÓN anticipa en exclusiva los resultados del estudio 2026 Salary Budget Planning Survey de WTW, que revelan un incremento salarial para 2027 del 2,8%, en línea con las previsiones de otros mercados de Europa Occidental. En esta edición se recopiló información de 34.024 organizaciones en 156 países -729 en España- entre marzo y mayo de 2026.
Los datos reflejan que las empresas insisten en ajustes salariales selectivos y sostenibles para preservar su competitividad en el mercado laboral sin incrementar significativamente sus costes estructurales. En el caso del grupo de empresas participantes en España, la mediana -valor que divide a la población en dos partes iguales: el 50% gana más y el 50% gana menos- del incremento previsto se sitúa en el 3%, en línea con el promedio del 2,8%, y teniendo en cuenta aquellas compañías que prevén incrementos nulos. Asimismo, el percentil 75 se sitúa en torno al 3,3%, lo que confirma una elevada concentración de las previsiones alrededor del 3%. Si se cumplen estas estimaciones, y también la de la inflación esperada para el año que viene estabilizada en el 2%, los trabajadores que no hayan tenido subida en últimos años, recuperarán parte de su poder adquisitivo.
El contexto
Las proyecciones salariales de otras grandes consultoras, como KPMG, PwC y Mercer, y otras investigaciones, reflejan que los incrementos obedecen a factores ajenos a las empresas y que tienen un impacto directo en su competitividad y la atracción y fidelización de talento. Son tres los pilares que empujarán a los salarios. En primer lugar, la jubilación de los Boomer, un gran colectivo con un relevo generacional incierto. Habrá menos personas disponibles para trabajar, lo que obligará a las empresas a pagar más para atraer talento cualificado.
La subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es el segundo detonante. Se han aprobado ocho subidas del SMI desde 2018, y eso supone un incremento acumulado del 66%. Ha pasado de 735 euros brutos al mes en 2018 a los 1.221 en 14 pagas en 2026. El Gobierno tiene el mandato de mantener el SMI en el 60% del sueldo medio. Eso quiere decir que si este se incrementa, el SMI subirá por ley, empujando hacia arriba todas las tablas salariales bajas y medias.
Y por último, y no menos relevante, la negociación colectiva. El anterior acuerdo (V AENC 2023-2025) ha expirado, y estamos en plena mesa de diálogo social para el periodo 2026-2028. Los analistas prevén que los sindicatos exigirán recuperar la pérdida de compra de años anteriores.
Los incrementos
El informe de WTW revela que los presupuestos salariales se están asentando en un rango más estable para 2026 a medida que las empresas superan los ajustes a corto plazo de los últimos años. Las compañías afinan sus aumentos basándose en la aportación de cada empleado más que en picos reactivos o provocados por la inflación. Así se están alejando de los ajustes salariales uniformes y optan por subir el sueldo de forma más deliberada y específica según desempeño, el rol y las habilidades, y apoyando al talento crítico.
Las decisiones retributivas son más intencionadas y responden a las necesidades locales, adaptándose a las condiciones específicas del mercado en lugar de depender de un único enfoque global. "Aunque las previsiones de incremento salarial se mantienen estables, las empresas están adoptando un enfoque cada vez más preciso en la gestión de la retribución. El foco ya no está únicamente en cuánto incrementar los salarios, sino en cómo dirigir esas inversiones hacia las capacidades, perfiles y colectivos que resultan críticos para la estrategia y el crecimiento del negocio", afirma Ana Arnau, directora sénior de compensación e inteligencia de datos en WTW. La compensación se trata cada vez más como una palanca de inversión estratégica, con mayor énfasis en dirigir el gasto allí donde tendrá el mayor impacto.
Explican desde WTW que para decidir a quién suben el sueldo, las compañías también hablan de la equidad por género, relacionado con la entrada en vigor de la Directiva sobre Transparencia Retributiva el pasado 7 de junio. Además, están considerando otras medidas, como la formación, para gestionar las presiones de la inflación y la competitividad del mercado laboral para mejorar la experiencia del empleado.
Puestos y sectores
Apenas existen diferencias entre sectores, aunque tecnología, medios y telecomunicaciones, software, farma y seguros destacan con crecimientos superiores al 3% de media previsto. Banca, servicios profesionales o industrial muestran aumentos alineados con la tendencia promedio general del mercado español.
Esa estabilidad salarial también se aprecia en colectivos profesionales. Las previsiones de incremento, en mediana, se mantienen en torno al 3% para directivos, mandos, profesionales y personal de soporte. Esto refleja una aproximación relativamente homogénea a la actualización de estructuras salariales en los distintos niveles organizativos.
A medida que las empresas buscan equilibrar competitividad y costes laborales, los resultados de WTW apuntan a que los aumentos salariales se mantendrán alrededor del 3% durante los próximos años, salvo cambios significativos en las condiciones económicas o del mercado laboral. La inflación y el aumento de los costes de suministro son los factores de mayor impacto. Pese a todo, la mayoría de las organizaciones participantes en el estudio prevén mantener su plantilla en los próximos 12 meses, excepto en banca, seguros y tecnología, donde se esperan movimientos.
Negociación salarial
La Ley de Transparencia Salarial (Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo) que entró en vigor el pasado 7 de junio juega a favor de los profesionales que aspiren a un aumento de sueldo. También deben cuantificar con datos el impacto su eficiencia tecnológica y habilidades en los resultados de negocio.
- Impacto y desempeño. Especifique los proyectos que ha liderado o en los que ha participado, qué ahorro han supuesto y su impacto en los resultados de negocio. Concretar es la gran baza.
- Habilidades. Ya no se paga por el puesto, sino por las habilidades que le convierten en un perfil único. Mencione aquellas que se empiezan a traducir en primas salariales, como los conocimientos de IA, que, pese a todo, escasean en el mercado laboral español.
- Transparencia. Conforme a la Ley de Transparencia Salarial puede solicitar (y la empresa debe darlo) información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para trabajadores que realicen el mismo trabajo o de igual valor. Si descubre que está por debajo de la media de su categoría en la empresa, utilice ese argumento: no es sólo "merezco más", sino "existe una brecha que debemos corregir para cumplir con la normativa".
- Compromiso. Arme un discurso que invite a 'leer entre líneas' a su interlocutor dejando claro su compromiso con la empresa, su trabajo y sus firmes intenciones de continuar evolucionando en la empresa. Si intuye que una revisión al alza de su sueldo base es complicada, proponga una fórmula mixta que incluya retribución flexible, mejora de la flexibilidad laboral con más teletrabajo, formación u otros tipos de beneficios que mejoren su bienestar laboral.
- Benchmark. Compruebe que su rango salarial se ajusta al sector, al perfil que ocupa su puesto, y si se corresponde con su experiencia y el nivel de vida de la ciudad en la que reside. Si su sueldo está por debajo de esa banda, tiene en sus manos un dato que inclina la balanza de negociación a su favor.
Fuente: Información elaborada a partir de estudios salariales de Hays, Korn Ferry, Peoplematters y Marsh.
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