El Gobierno refuerza la información que la empresa debe ofrecer en el contrato laboral al trabajador sobre su periodo de prueba, aunque los tribunales ya habían fijado en los últimos años la hoja de ruta en actuaciones discriminatorias o defectos de forma.
Durante años, algunas empresas han considerado el periodo de prueba como una vía rápida para extinguir contratos sin apenas riesgo jurídico. Sin embargo, estas decisiones están siendo sometidas a un control cada vez más intenso por parte de los tribunales cuando aprecian defectos formales, indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Ahora los tribunales no están solos. A su batalla por un mayor control se sumó la semana pasada el Gobierno con un real decreto destinado a reforzar la transparencia de las condiciones laborales que obligará a las empresas a definir con mayor precisión la duración del período de prueba y los requisitos, experiencias o pruebas que servirán para valorar la aptitud del trabajador.
Más de cuatro años después de la finalización del plazo de transposición al ordenamiento jurídico español de la directiva europea, la iniciativa del Gobierno llega en un momento en el que los tribunales ya venían sometiendo a un escrutinio creciente las decisiones empresariales adoptadas durante el periodo de prueba.
Aunque sigue siendo una herramienta válida para comprobar la adaptación y adecuación profesional de un trabajador, las resoluciones judiciales más recientes evidencian que las primeras semanas de una relación laboral no son un espacio inmune al control de los tribunales cuando existen defectos formales, indicios de discriminación o vulneraciones de derechos fundamentales.
Lo confirma Javier Reyes, socio director de Bécquer Abogados, que explica que “aunque el periodo de prueba continúa permitiendo a la empresa desistir de la relación laboral sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva, la jurisprudencia y la doctrina judicial reciente demuestran que ya no puede entenderse como un espacio exento de control judicial”.
Por eso, en la práctica, cada vez son más frecuentes los conflictos que analizan si la empresa ha utilizado correctamente esta figura. Unas batallas que ahora tendrán más munición, ya que con este aumento de la transparencia se incrementa la trazabilidad de las decisiones empresariales y se facilita, en caso de juicio, la comprobación de si la extinción responde realmente a razones profesionales o si encubre motivos distintos.
En este sentido, Reyes recuerda que el propio Tribunal Supremo señala que la cláusula contractual del período de prueba debe cumplir estrictamente los requisitos legales, declarando inválidas aquellas que se limitan a remitir al convenio colectivo sin fijar una duración concreta.
Y es que, como subraya el abogado laboralista, “si el periodo de prueba no está correctamente pactado, la extinción deja de estar amparada por esta figura y pasa a calificarse como un auténtico y verdadero despido que podría ser nulo o improcedente”.
A ello se suma un mayor control sobre determinadas circunstancias especialmente sensibles y que puedan ocultar una actuación discriminatoria. Así ocurre, según el socio director de Bécquer Abogados, cuando la extinción coincide con una incapacidad temporal o con un embarazo y la empresa es incapaz de acreditar que su decisión obedecía a motivos objetivos y completamente ajenos a esas circunstancias. En esos casos, el despido puede considerarse nulo con la obligación de readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir.
Criterios profesionales
Esta evolución está obligando a las compañías a extremar la cautela. Ya no basta con invocar la no superación del periodo de prueba, sino que resulta cada vez más importante demostrar que la decisión responde realmente a criterios profesionales, por lo que la principal recomendación es actuar con la misma prudencia que en cualquier otro despido.
“Resulta imprescindible pactar correctamente el periodo de prueba desde el inicio y, si se decide no superarlo, conservar elementos objetivos que permitan acreditar que la decisión responde realmente a la falta de adaptación o idoneidad profesional del trabajador y no a circunstancias personalísimas de la persona trabajadora”, concluye Javier Reyes, que recuerda que, de no hacerlo así, “una decisión que tradicionalmente era difícilmente cuestionable puede terminar siendo declarada improcedente o incluso nula”.
Esto no significa, sin embargo, una supuesta “causalización” de la que se habla desde el reciente anuncio el Gobierno. Lo explica el socio director de Bécquer Abogados: “El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no exige motivar la no superación del periodo de prueba, aunque sí obliga a ambas partes a realizar las experiencias que constituyan su objeto”.
Existe, por tanto, como incide el abogado, “una necesaria finalidad de comprobación, pero no una obligación de expresar o acreditar una causa concreta para extinguir el contrato”. Por todo ello, añade que “la norma aumenta la transparencia, pero, a falta de conocer su texto íntegro, no parece alterar sustancialmente el régimen extintivo del periodo de prueba ni convertir el desistimiento empresarial en un despido causal”.
LOS TRIBUNALES YA HAN MARCADO EL CAMINO
DesplegableFalta de justificación de la causa objetiva
Durante la baja médica por complicaciones en el embarazo de una trabajadora con un contrato indefinido y periodo de prueba de seis meses, una empresa comunicó la extinción del mismo basándose en el incumplimiento del periodo de prueba y en la pérdida de confianza por realizar diferentes acciones promocionales de unas marcas de moda en sus redes sociales personales con perfil público. La sentencia de 1 de julio de 2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró nulo el despido por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, ya que impone a la empresa la carga de justificar la causa objetiva, concreta y suficiente que explique los motivos no relacionados con el embarazo que le han llevado a tomar esa decisión, circunstancia que no hizo.
Cláusulas demasiado generales
El Tribunal Supremo declaró el pasado 24 de septiembre de 2024 inválida una cláusula contractual que se limitaba a indicar “período de prueba según convenio” cuando el convenio establece varias duraciones posibles, por lo que el despido en cuestión fue improcedente. El fallo subraya la importancia de que, en los contratos laborales, la duración del periodo de prueba debe quedar determinada o ser determinable con precisión. Si la cláusula es nula, la extinción posterior por no superación del período de prueba puede calificarse como despido improcedente, como fue este caso. El Supremo falló así en contra de la resolución previa del juzgado de lo social de Madrid, que dio la razón a la empresa y que fue confirmada en segunda instancia por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Discriminación por enfermedad
Cuatro días después de ser contratado un trabajador empezó una incapacidad temporal. Pocos días después la empresa lo despidió alegando que no había superado el periodo de prueba, un periodo que en el contrato firmado estaba fijado en 15 días naturales. El caso acabó con la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares del 23 de enero de 2025, que insistió en que “para desvirtuar los fundados indicios de discriminación por razón de la enfermedad la empresa debía explicar que ocurrió en los escasos cuatro días de prestación de servicios para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa y no la situación de baja por incapacidad temporal”. Sin embargo, la empresa no ofreció tal explicación, por lo que el despido fue declarado nulo.
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