Trabajo obligará a que los contratos detallen la duración de periodo de prueba y qué elementos del desempeño laboral están sujetos a examen. La medida abre la puerta a reclamaciones de los ceses durante los primeros meses de relación laboral, si estos no se justifican.
El Gobierno endurecerá los despidos durante el periodo de prueba. Aunque no se reformará la ley que regulas las condiciones de estos meses en los que el trabajador está a examen de la empresa, lanzará en los próximos días un real decreto sobre transparencia en las condiciones contractuales que incluirá un apéndice en el que se obligará a informar tanto de la duración concreta de la prueba como de qué aspectos del desempeño laboral estarán sujetos a observación. De este modo, la norma con rango reglamentario reforzará el armazón legal para que el empleado que sea objeto de un cese en los primeros meses de trabajo pueda, eventualmente reclamar su cese ante la Justicia, ya que el empresario deberá hacer constar el hecho causante del despido en periodo de prueba según las condiciones detalladas en el contrato.
El periodo de prueba está regulado legalmente en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Para que sea plenamente válido, debe constar obligatoriamente por escrito en el contrato de trabajo, ya que de lo contrario se considerará que la relación laboral comenzó sin fase de prueba. Y, en cuanto a su duración, la ley remite en primer lugar a lo que dispongan los convenios colectivos, pero en su defecto fija unos límites máximos de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de los trabajadores, reduciéndose a tres meses para estos últimos en las empresas que tengan menos de veinticinco empleados.
Durante este periodo, tanto el empresario como al trabajador extinguir la relación laboral sin alegar causa, sin indemnización y sin preaviso, siempre que el desistimiento se produzca dentro del plazo pactado y cumpliendo estrictamente los requisitos del Estatuto de los Trabajadores.
Lo que hace ahora el departamento dirigido por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, es incluir un deber de información de los empresarios explicitado en el contrato sobre las condiciones del periodo de prueba. Lo cual, ante una eventual, reclamación judicial estrecha los márgenes para el despido al tener que estar vinculado al incumplimiento de alguno de los elementos objeto de examen.
Fuentes de trabajo consultadas por EXPANSIÓN señalan que el reglamento recogerá concretamente que la información incluirá la duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de las personas trabajadoras o por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. Y a esto se añade la obligación expresa de detallar por escrito cuáles son las obligaciones y experiencias concretas que componen la evaluación durante dicho periodo, en desarrollo del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Es decir, las empresas ya no podrán remitirse a fórmulas estandarizadas como "periodo de prueba según convenio" sino que deberán auditar sus contratos de trabajo para fijar la duración exacta y el plan de acogida y evaluación de cada puesto, adaptando asimismo la redacción de los convenios colectivos sectoriales y de empresa.
Desde el Ministerio de Trabajo defienden que esta redacción no supone una mera obligación formal de información, sino una transformación de fondo. Por un lado, se presupone el fin de las prórrogas automáticas por convenio, ya que si hasta ahora los convenios colectivos disponían de margen para modular y ampliar estos plazos a partir de la entrada en vigor del decreto cualquier extensión pactada en negociación colectiva que supere el límite legal de seis meses deberá responder a causas tasadas y objetivas (alta cualificación, interés del empleado o suspensión del contrato).
Posibilidad de litigar
Además, aunque el artículo 14 del Estatuto exige que se realicen las "experiencias" que motivan la prueba, Trabajo interpreta que la empresa no puede limitarse a "observar" de forma pasiva al empleado; debe definir qué va a evaluar y cómo. La consecuencia inmediata de omitir esta información o de fijar periodos de prueba injustificados recaerá sobre la empresa, por lo que si el empleador no describe las pruebas de evaluación o extingue el contrato con la fórmula genérica de "no superación del periodo de prueba" sin haber realizado prueba alguna, la carencia operará judicialmente en su contra. Los tribunales podrán considerar que el cese carece de causa objetiva y calificarlo como despido improcedente (o nulo, si concurren vulneraciones de derechos fundamentales).
Cabe recordar que esta vía de cese se disparado en volumen desde la entrada en vigor de la reforma laboral. En parte, porque la penalización de los contratos temporales conducen a que estos despidos se articulen como una vía de disposición temporal del trabajado bajo la figura de indefinido.
Más información salarial y sobre la jornada
En general, el real decreto que transpondrá la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles (Directiva UE 2019/1152) -tenía que haber sido incorporada antes de agosto de 2022, lo que ha spuesto que la Comsión abra un expediente sancionador a España- busca consagrar el derecho del trabajador a recibir una información transparente, exhaustiva y previsible sobre sus condiciones laborales. A ojos del Ministerio de Trabajo se trata de una herramienta esencial para combatir la precariedad y el fraude en la contratación.
Como novedades sustanciales, la norma adelanta de forma drástica los plazos de entrega: la empresa ya no dispondrá de los dos meses que fijaba la legislación anterior para informar detalladamente de las condiciones contractuales, sino que deberá facilitar toda la documentación preceptiva con carácter previo al inicio efectivo de la relación laboral. Es decir, antes de la firma. Esta información deberá de aportarse por escrito o mediante soportes telemáticos accesibles que permitan su almacenamiento e impresión, incorporando además la exigencia de que el contenido esté debidamente adaptado a las personas con discapacidad. Para los contratos ya en vigor, se habilita un régimen transitorio por el cual la plantilla podrá solicitar dicha acreditación por escrito, disponiendo la compañía de un plazo de 30 días hábiles para dar respuesta, al tiempo que cualquier modificación futura de las condiciones sustanciales deberá constar obligatoriamente por escrito.
En este sentido se exigirá el máximo nivel de detalle en materia retributiva y de jornada laboral. En el plano salarial, ya no será admisible reflejar cantidades globales; el contrato o documento anexo deberá desglosar de forma separada el salario base y cada uno de los complementos correspondientes. Asimismo, cuando existan componentes variables, bonus o primas por objetivos, la empresa estará obligada a especificar con exactitud el método de cálculo y los criterios de asignación, garantizando así su previsibilidad. De igual modo, en relación con el tiempo de trabajo, el empleador deberá definir la duración y distribución ordinaria de la jornada en sus escalas diaria, semanal y anual. En aquellos sectores o puestos sujetos a turnicidad o a una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, deberán quedar tasados de antemano los criterios objetivos de fijación horaria, los periodos mínimos de descanso y los plazos de preaviso para comunicar los llamamientos o cambios de turno.
Además, el decreto extiende a cada trabajador en particular la facultad de conocer las instrucciones, reglas, criterios y parámetros de funcionamiento de los sistemas que utilice la empresa cuando estos sirvan para adoptar decisiones sobre sus condiciones de empleo. Es decir, los algoritmos que determinan la distribución de jornadas, la asignación de tareas, el cálculo de las retribuciones variables, las promociones profesionales o la extinción del contrato de trabajo, con el fin expreso de detectar posibles sesgos discriminatorios e impedir que la tecnología actúe como un escudo frente a ceses injustificados. También se reconoce el derecho a ser informado sobre las vacantes que surjan en el seno de la empresa para poder optar a puestos de mayor estabilidad o mejores condiciones.
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