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El Tribunal Supremo dictamina que la empresa siempre está obligada a conceder a un empleado el permiso laboral por motivos familiares de fuerza mayor de hasta cuatro días al año aunque no esté expresamente recogido en el convenio colectivo y no puede descontar al trabajador el salario de las horas en las que se ausenta ni obligarle a recuperarlas.
El Tribunal Supremo dictamina que el permiso laboral para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, se debe conceder automáticamente.
La sentencia 416/2026 de la Sala Social, del 17 de abril de 2026, establece que el permiso que regula el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro días de trabajo al año, señala que "el precepto legal debe ser interpretado en el sentido de que el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario para ello que así lo establezca de forma expresa el convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable, sin perjuicio de que mediante la negociación colectiva puedan fijarse otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución".
"La norma legal persigue la transposición en nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuya finalidad esencial es la de incorporar mecanismos y herramientas que permitan la adaptación de las condiciones de trabajo, así como la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomenten la corresponsabilidad familiar".
El Alto Tribunal resolvió una demanda sobre conflicto colectivo interpuesta por la Confederación Intersindical Galega, la Confederación General del Trabajo y la Unión Sindical Obrera, a las que se adhirieron los sindicatos CCOO, UGT, TUSI y CSIF, contra Unísono Soluciones de Negocio, S.A., que pretendía no pagar estos permisos alegando que el convenio no lo especificaba, recuerda USO en un comunicado.
La Sala de lo Social desestimó el recurso de casación de la empresa y confirmó definitivamente la sentencia previa de la Audiencia Nacional de febrero de 2024. La resolución judicial aclara la interpretación del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, una norma que introdujo un nuevo permiso laboral pero cuya redacción confusa había generado un enconado debate entre patronal y sindicatos.
"Cuando entró en vigor esta ley, muchas empresas reconocieron inicialmente que estos días debían pagarse. Sin embargo, poco después, algunas cambiaron de criterio y empezaron a descontar estos días del salario, argumentando que el convenio colectivo no decía expresamente que fueran retribuidos", explica USO en un comunicado publicado en abril cuando se aprobó la sentencia.
Desde junio de 2023, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes e imprevisibles: enfermedad o accidente de un familiar o persona conviviente que haga indispensable tu presencia inmediata, recuerda USO. Este permiso permite ausentarse hasta el equivalente a 4 días al año (en horas). Por ejemplo, para llevar a tu padre al hospital por una urgencia; atender a tu hijo enfermo cuando el colegio te avisa; acudir con tu madre a una cita médica grave o acompañar a tu pareja en caso de accidente.
Este permiso de cuatro días al año por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, es uno de los tres que recoge la ley por motivos de salud o enfermedad y es independiente del permiso de hasta cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización de un familiar.
Así, si un trabajador, por ejemplo necesita ausentarse del trabajo porque hospitalizan a un ascendiente o descendiente a su cuidado, tiene además otros cuatro días disponibles si surgen imprevistos de fuerza mayor que hagan necesaria su presencia.
El conflicto comenzó cuando en noviembre de 2023 la empresa mandó un mail a los empelados en el que decía que se negaba a pagar las horas de ausencia de este permiso a menos que se firmara un acuerdo específico o se recogiera en el convenio colectivo. "Tras "revisar en profundidad" la norma, consideraba que el permiso no era retribuido salvo que el convenio lo indicara, señaló.
Las organizaciones sindicales USO, junto con CIG y CGT presentaron demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para exigir el cumplimiento de la ley, que en febrero de 2024 se pronunció confirmado que estos permisos son retribuidos por ley, sin necesidad de que el convenio lo diga. La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo, que dio por válida la sentencia previa de la Audencia, respaldando así a los sindicatos.
El permiso para cuidar se notifica, se justifica y se disfruta
El fallo del Supremo es firme: el permiso laboral por causa de fuerza mayor de hasta cuatro días al año es retribuido por ley. Esto significa que las empresas están obligadas a pagar el salario correspondiente a las horas que el empleado se ausente por este motivo, sin necesidad de que un convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo autorice expresamente.
El Alto Tribunal argumenta que, aunque la redacción del artículo de la ley que recoge el permiso (Decreto-ley 5/2023) se podría mejorar —y por ello ha dado lugar a distintas interpretaciones—, hay que acudir al principio de intención de la ley, que refleja que la exposición de motivos dice claramente que estas horas están retribuidas. "Es una afirmación categórica que no admite interpretaciones", recuerda USO.
Asimismo, el permiso busca que la ley ampare a los trabajadores que tienen que atender urgencias familiares imprevisibles sin tener que asumir un castigo económico. Negar el salario desincentivaría el uso del permiso, recuerda el Tribunal, algo que afectaría de forma especial a las mujeres, que asumen de forma mayoritaria estas tareas de cuidados, con lo que negarlo resquebraja la igualdad.
La sentencia garantiza así el derecho de los trabajadores a cobrar las horas en las que tienen que ausentarse de su puesto de trabajo: los empleados pueden faltar al trabajo por motivos familiares urgentes e imprevisibles (enfermedades o accidentes de familiares o convivientes que requieran su presencia inmediata) hasta un equivalente a 4 días al año sin que se les descuente nada de su nómina o tengan que recuperar las horas. Para tener derecho al cobro, eso sí, el trabajador mantiene la obligación de aportar un justificante médico o acreditación legal que demuestre la urgencia e idoneidad de la ausencia.
En lo que se refiere a las empresas, estas están obligadas a pagar las horas de forma inmediata sin poder poner como excusa la falta de convenio o acuerdo, y cualquier ardid para no pagar el salario por este motivo es ilegal. "El convenio no decide si se paga o no. Cuando la ley remite a la negociación colectiva, no es para que decida si el permiso se paga o no, sino para que regule distintos aspectos: cómo se computan esos días; qué documentación hay que aportar o si se mejora ese mínimo de 4 días. Por tanto, el permiso retribuido es un derecho mínimo que ningún convenio puede eliminar".
El margen de negociación de los convenios colectivos o pactos con los sindicatos es limitado a este respecto: estos solo servirán a partir de ahora para regular la forma en la que se solicita, se justifica o se organiza el permiso, o bien para mejorar las condiciones de los trabajadores, pero nunca para eliminar el derecho al cobro de esos cuatro días mínimos fijados por la ley.
Derechos y obligaciones del permiso
- El trabajador tiene derecho al permiso hasta el equivalente a 4 días al año (pueden ser horas sueltas que sumen esa cantidad).
- La empresa debe pagar esas horas como si se hubiera trabajado.
- No hace falta que el convenio lo diga expresamente, es un derecho.
- Hay que justificarlo con informes médicos, llamadas del colegio, documentos oficiales, etcétera.
- Es para motivos urgentes e imprevisibles, no para citas programadas con antelación.
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