En seis meses las compañías deberán publicar el sueldo de sus ofertas de empleo, tendrán que revelar cuánto ganan sus empleados y justificar de forma objetiva los aumentos salariales.
A partir del 7 de junio del año que comienza las empresas que tengan una brecha salarial superior al 5% no justificada sin un plan de acción conjunto con los sindicatos se exponen a multas de hasta 225.000 euros. Si no pueden demostrar que esa diferencia se debe a factores como la antigüedad, el rendimiento o la formación, también se presupone que existe discriminación, en cuyo caso al riesgo financiero mencionado se suma el pago de atrasos de varios años a toda la plantilla y el veto en contratos públicos.
La cuenta atrás ha comenzado. Dentro de seis meses, entra en vigor la Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo sobre transparencia salarial y, aunque España ya contaba con una legislación avanzada en esta materia (RD 902/2020 de igualdad retributiva), la directiva europea introduce exigencias más estrictas y, sobre todo, un régimen sancionador más severo.
Contexto
Los empleados ya esperan esta transparencia como agua de mayo. Según un estudio de PayFit, ocho de cada diez trabajadores ya reclama que las empresas hagan públicos los sueldos: mientras que un 58% aboga por una transparencia total, otros preferirían fórmulas más matizadas como la publicación de escalas salariales (16%) o la divulgación parcial de los sueldos individuales (7%).
En este escenario otro de los desafíos de comunicación al que se enfrentan las empresas es cómo manejar la más que probable avalancha de preguntas en su organización sobre el posicionamiento retributivo de los empleados. El Estudio de Transparencia Retributiva 2025 de WTW confirma que es un asunto que ya quita el sueño al 76% de las empresas.
Escoger empleo
Aunque pueda parecer una normativa que se suma a la maraña burocrática en materia salarial, esta vez los cambios y consecuencias en las organizaciones, la cultura y el entorno laboral impactarán de lleno en la rutina de los profesionales. Para empezar, esta directiva prohíbe preguntar a los candidatos sobre su sueldo en anteriores empleos y obliga a los reclutadores -empresas- a compartir el rango retributivo en la oferta de empleo o antes de la entrevista.
Las organizaciones más avanzadas en la gestión de personas y, también, aquellas que ya padecen la escasez de talento para cubrir los puestos que tienen mayor impacto en el negocio, ya están actualizando las descripciones de puestos de trabajo. También están definiendo bandas salariales para cada posición, con el objetivo de publicarlas en los portales de empleo y redes profesionales.
Conviene recordar que no sólo los reclutadores pescan talento en esos lugares, las personas que están en búsqueda activa de empleo son rastreadores habituales en LinkedIn, Infojobs y otras plataformas de empleo.
Que las empresas ávidas de talento den a conocer el sueldo de sus vacantes es uno de los grandes, sino el principal, imán para atraer candidatos. En este contexto el gran desafío de las organizaciones es cómo comunican el sueldo a sus candidatos, un planteamiento no exento de riesgos.
Soy el que manda
Jorge Estefanía, líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry, advierte de que publicar la parte baja de la banda salarial puede favorecer la equidad interna, pero las organizaciones se arriesgan a perder perfiles sénior de gran potencial. Y si se comunica el rango alto, señala que se amplía la capacidad de atraer talento cualificado, "aunque también aumentan las candidaturas motivadas únicamente por la mejora económica, lo que obliga a realizar una criba más exigente para identificar al candidato idóneo".
¿Tendrá el empleado la sartén por el mango en la negociación salarial? Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters, afirma que la gran promesa de la directiva de transparencia retributiva es el empoderamiento de los empleados, dotándoles de derechos: "El candidato podrá visualizar cuál es el rango salarial de incorporación para la posición ofertada. Los empleados podrán visualizar las políticas, procesos y sistemas que rigen las decisiones de compensación y entender el porqué de su posición relativa en retribución con respecto al promedio y media del nivel de contribución".
Añade que esto implica que la norma europea dotará al mercado de talento de un filtro comparativo: "Se genera información y se obliga a facilitar el acceso a dicha información. Por lo que las empresas y organizaciones deberán escoger cómo desean posicionarse frente a estos deberes".
Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, apunta que "para las generaciones más jóvenes éste puede ser un factor diferenciador clave en su elección de empresa, convirtiéndose por tanto en un activo de incalculable valor para la marca empleadora".
Me quedo o me voy
La norma europea exige que los criterios utilizados para determinar el sueldo y la progresión profesional sean objetivos y neutros. A partir de junio conseguir un aumento a discreción ya no sirve. Las compañías tendrán que cambiar sus políticas de promoción que, en teoría, suponen un incremento retributivo: necesitan matrices de competencias claras que expliquen por qué un empleado cobra más que otro que ocupa la misma categoría.
Hay quien habla de la transparencia salarial como el elixir de la meritocracia y la fidelización, pero hace falta algo más. Rodríguez subraya que "la meritocracia existe cuando se dan criterios claros, evaluaciones objetivas y oportunidades equitativas. La transparencia es el vehículo, pero el verdadero elixir es que ésta forme parte de una cultura global de equidad, diversidad y compromiso con la sostenibilidad".
En la misma línea, Estefanía sostiene que aunque la transparencia retributiva puede ser un gran catalizador de la meritocracia, ya que impulsa una cultura de justicia y equidad, "no es un fin en sí misma ni garantiza automáticamente que esta se materialice". Explica que para que funcione debe apoyarse en criterios objetivos de evaluación, procesos claros de promoción y una cultura corporativa que valore el desempeño y el impacto real en las personas: "Sólo cuando la transparencia se combina con políticas coherentes de diversidad e inclusión, integradas de manera transversal en la estrategia de gestión de personas, puede convertirse en una herramienta efectiva para fomentar la meritocracia y reforzar el compromiso del talento".
También aquí la inteligencia artificial influye
La inteligencia artificial ha pasado de promesa tecnológica a herramienta central para aquellas empresas que quieren cumplir con la directiva europea de transparencia salarial antes de su entrada en vigor en junio de este año. Pero todo es cuestionable.
- Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, advierte de que "la IA es la herramienta que utiliza el profesional, no al revés, y el entrenamiento de esta puede contener sesgos". Por esta razón considera que, en este aspecto, el ser humano es insustituible: "La IA nos ayudará a obtener datos, por ejemplo de brechas y 'gap' salariales, e incluso una orientación de potenciales escenarios de respuesta, pero carece de contexto, no percibe matices, ni tiene empatía para tratar un tema tan sensible para las personas".
- "Un uso excesivo o mal gestionado de la IA puede desvirtuar el objetivo último de la norma si los algoritmos no son transparentes ni explicables", afirma Jorge Estefanía, líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry. En este caso, subraya que podría derivar en sesgos, decisiones injustas o una falta de rendición de cuentas: "Para evitarlo es esencial adoptar un enfoque ético y multidisciplinar: diseñar sistemas comprensibles, establecer estándares regulatorios claros, formar a los usuarios sobre sus derechos y fomentar la participación activa de todas las partes interesadas". Coincide en que "la IA debe entenderse como una herramienta que impulsa el análisis de datos y facilita mejores decisiones, pero nunca como un sustituto del criterio humano".