Será obligatorio desglosar todos los conceptos retributivos de la nómina, la distribución de la jornada laboral y los elementos a examinar durante los periodos de prueba.
El Gobierno da 20 días a las empresas para que adapten la formulación de los nuevos contratos de trabajo que formalicen. Es el plazo que establece el real decreto por el que se transpone la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles que fija nuevas exigencias de ámbito informativo que los empleadores deben cumplir a la hora de iniciar una nueva relación laboral. Principalmente, en materia salarial, de jornada laboral y sobre el periodo de prueba. Aunque la medida no modifica ninguna ley en vigor y por lo tanto no debe pasar por el tamiz del Congreso de los Diputados, supone un cambio de dinámica que impactará directamente en las áreas de recursos humanos de las compañías, que deberán de adaptarse al reglamento. Incluso para los contratos que ya estén en vigor, el norma auspiciada por el departamento de la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, da un plazo de 30 días para que la empresa aporte esta información una vez sea solicitada por el trabajador.
Periodo de prueba
Una de las principales novedades está en la obligación de detallar los elementos sujetos a evaluación durante el periodo de prueba. El contrato -o documento anexo que se entregue al trabajador- debe especificar por escrito qué tareas, funciones y "experiencias" concretas componen la evaluación durante este periodo. También se debe fijar la duración exacta y si un convenio colectivo amplía el periodo más allá del límite legal de seis meses, dicha extensión deberá estar expresamente justificada por causas tasadas.
Cabe recordar que ley fija unos límites máximos de este periodo de evaluación en los contratos indefinidos de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de los trabajadores -y tres meses para estos últimos en las empresas que tengan menos de veinticinco empleados-.
A partir de ahora, en caso de que la empresa rescinda el contrato alegando "no superación del periodo de prueba" sin haber concretado previamente las pruebas ni haberlas realizado, la falta de información operará judicialmente en su contra. Los tribunales podrán considerar que el despido carece de causa real y calificarlo como despido improcedente (o incluso nulo).
Sobre este aspecto, Cristina Martínez, directora de Laboral de MAIO Legal, explica a EXPANSIÓN que la reforma de 2019 en la que se estableció expresamente la nulidad de la resolución empresarial durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada cuando la decisión estuviera relacionada con el embarazo o la maternidad si bien no estableció una obligación general de motivar la no superación del periodo de prueba, "en la práctica hizo especialmente recomendable que las empresas pudieran identificar y acreditar las razones objetivas y ajenas a cualquier circunstancia protegida que justificaban su decisión".
Desglose salarial
En segundo lugar, la aplicación del reglamento exigirá a las empresas máximo nivel de detalle sobre los conceptos que componen la retribución del trabajador. De modo que se deberá reflejar de forma separada el salario base y cada uno de los complemento aplicables (antigüedad, pluses de turno, peligrosidad, etc.). Dejará de ser válida la simple mención a una cifra global o la remisión genérica al convenio. Y no solo se implanta la obligación de detallar la retribución sino que existe el deber de explicar por escrito los criterios objetivos de devengo y el método exacto para calcularlos, de modo que el trabajador pueda anticipar y verificar cómo se cuantificará su remuneración.
Para Cristina Martínez este punto es especialmente relevante porque los bonus e incentivos se regulan con mucha frecuencia mediante políticas internas o documentos separados del contrato "y, en ocasiones, con criterios que dejan un margen importante de interpretación".
Jornada laboral
La tercera arista que se refuerza con el real decreto es la información relacionada con la jornada laboral, con especial relevancia para los empleos en los que opera la turnicidad. En primer lugar, la empresa debe concretar la duración y distribución ordinaria del tiempo de trabajo en sus dimensiones diaria, semanal y anual. Y si existe distribución irregular de la jornada a lo largo del año o trabajo a turnos, deben quedar fijados de antemano los criterios objetivos de asignación horaria, los periodos mínimos de preaviso para comunicar llamamientos o cambios de turno, y los descansos mínimos obligatorios. También se debe informar expresamente sobre el régimen de horas extraordinarias (procedimiento y retribución o compensación) y las reglas de fijación de las vacaciones. Y definir con claridad los periodos de actividad o inactividad y los mecanismos de llamamiento para los fijos discontinuos.
Según la experta de MAIO Legal, la consecuencia más inmediata es que las empresas deberán revisar los modelos de contrato que utilizan actualmente para comprobar que contienen toda la información exigida por la nueva regulación. Asegura Cristina Martínez que la regulación obliga a prestar mucha más atención a la trazabilidad documental de la relación laboral, es decir, no solo a lo que se pacta cuando se firma el contrato, sino también a cómo se documentan posteriormente sus cambios.
Informar sobre algoritmos
Otro de los aspectos novedosos tiene que ver con la exposición de la empresa sobre el uso de algoritmos. El real decreto extiende a cada trabajador el derecho a conocer los parámetros, instrucciones y reglas de funcionamiento de los sistemas automatizados o algoritmos si estos se utilizan para tomar decisiones que afecten a sus condiciones laborales (asignación de tareas, modificación de jornadas, cálculo de complementos variables, promociones o extinción del contrato), con el fin de evitar sesgos y discriminación.
También deberá constar la entidad aseguradora de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con la que la empresa tiene concertados los servicios (si es el Instituto Nacional de la Seguridad Social o una mutua colaboradora específica).
Según los expertos, uno de los principales retos para las empresas será encontrar el equilibrio entre cumplir adecuadamente con estas nuevas exigencias de transparencia y evitar que la documentación de cualquier evolución ordinaria de la relación laboral pueda generar una apariencia equivocada sobre su alcance jurídico.
En este sentido, desde el Ministerio de Trabajo defienden que la medida ofrece medidas para el trabajador a la hora de realizar reclamaciones sobre las condiciones laborales. Desde los sindicatos, no obstante, echan en falta en la reforma elementos que sí requieren de modificación legislativa como requieren una norma legal cuestiones como la limitación de la duración del período de prueba y el endurecimiento del régimen sancionador.
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