- Araceli Morato (BBVA): "La cultura del bienestar debe impulsarse desde la dirección"
- José María López de Lucío (Dia): "En prevención es vital pisar el terreno, mirar a los ojos y escuchar"
Dos de sus proyectos estratégicos SaludIA y GESBIA -Gestión del Bienestar con Inteligencia Artificial- cuentan con presupuestos documentados de 467.339 y 2.895.015 euros, respectivamente.
Cristina Ordóñez habla de la salud como de una estrategia necesaria para el futuro de Repsol. "La salud ha pasado de ser un tema de prevención de riesgos a un pilar de la estrategia de negocio y de la cultura del cuidado de la organización", afirma. Subdirectora de salud y bienestar en Repsol desde hace casi nueve años, acumula una trayectoria de 25 en la dirección general de personas y organización. Desde su experiencia insiste en que Repsol invierte en salud no porque sea su negocio, "que es la energía", sino porque el empleado es su activo más estratégico. Prueba de ello es que Repsol mantiene una inversión sostenida en salud laboral y bienestar como parte de su propuesta de valor al empleado y de su estrategia de transformación, que supera el millón de euros. Dos de sus proyectos estratégicos SaludIA y GESBIA -Gestión del Bienestar con Inteligencia Artificial- cuentan con presupuestos documentados de 467.339 y 2.895.015 euros, respectivamente.
Ordóñez subraya que gracias a la IA han analizado datos históricos de más de 10.000 empleados para predecir riesgos, "lo que permite detectar problemas antes de que ocurran". Por ejemplo, en el ámbito cardiovascular menciona una reducción de 12,7 días en la duración media de los procesos de baja por esta causa. El equipo directo de Ordóñez está integrado por nueve personas, "llegamos a ser 40 si sumamos servicios médicos de complejos industriales y países".
¿Cómo gestionan la carga burocrática de su departamento?Para convencer a la alta dirección de la importancia de estos programas debemos presentar un informe sobre el retorno de la inversión (ROI) y casos de negocio claros. No usamos el café para todos. Segmentamos las campañas para que el empleado no sienta rechazo. Y, por ejemplo, para el proyecto SaludIA, recurrimos a la IA para explotar los datos de reconocimientos médicos de más de diez años. Colaboramos con el CNIC, Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares.¿Qué estrategia sigue para personalizar esos datos?En el caso del género creamos clusters de salud, ocho grupos, cuatro para hombres y cuatro para mujeres. Esto es vital porque la sintomatología cardiovascular varía mucho entre géneros y los datos históricos solían ser mayoritariamente masculinos. El modelo de Repsol detecta riesgos en menores de 40 años, algo que las tablas médicas estándar no suelen hacer.¿Qué datos han recogido a través de GesbIA relacionados con la salud mental?Hemos obtenido casi tres millones de euros de subvención para este proyecto en colaboración con el Hospital 12 de Octubre. Tratamos la salud mental con el Test Goldberg -diseñado por el psiquiatra David Goldberg evalúa la presencia de posibles trastornos de ansiedad y depresión-, para objetivar cómo se siente el empleado y poder acompañarlo de forma científica, no invasiva. La salud ha pasado de ser un tema de "prevención de riesgos" a un pilar de la estrategia de negocio y de la cultura del cuidado en Repsol.¿Se penaliza al mánager si su equipo presenta picos de estrés?No es una penalización directa en el sueldo, pero sí tiene un impacto en su evaluación del desempeño. Hay que humanizar el liderazgo¿Qué programas específicos tienen para reducir el absentismo laboral?En 2025, Repsol reforzó la gestión del absentismo con un modelo corporativo apoyado en la analítica avanzada que permite un seguimiento mensual homogéneo del dato. La información interna refleja además mejoras en varios indicadores de gestión temprana, con menos retraso en el conocimiento de la baja y una aceleración del primer contacto y de la primera visita en determinados seguimientos operativos.¿Cómo conseguir que la salud sea tan prioritaria como el sueldo?El desafío es integrarla de forma natural en cómo diseñamos y gestionamos las organizaciones. Para conseguirlo existen tres palancas clave. La primera es que la salud forme parte de la propuesta de valor al empleado, no como un beneficio adicional, sino como parte esencial de la experiencia laboral. También es importante diseñar entornos de trabajo saludables, porque el bienestar real no depende de iniciativas aisladas, sino de cómo se trabaja en el día a día. Y, por último, hay que medir su impacto como KPI de negocio e incorporarlo al relato empresarial. ¿Cómo rediseñaría una empresa para poner la salud en el centro?Eliminaría el presentismo y la falsa flexibilidad, que siguen siendo barreras reales para el bienestar. Añadiría un enfoque más estructural y orientado a impacto, y un bienestar 360º gestionado con datos, con métricas que permitan medir su impacto real en compromiso, rendimiento o absentismo, al mismo nivel que cualquier indicador estratégico.MUY PERSONAL
- Un destino. Cualquiera que me haga sentir libre y en paz.
- Un sueño. Ilusión y buena energía a mi alrededor.
- Una afición. Hacer castillos de arena con mis hijas.
DATOS
- Facturación: 54.861 millones de euros
- Plantilla: 24.679 personas