¿Podrá saber cuánto gana su jefe?¿Y el sueldo de los nuevos fichajes? La entrada en vigor de la normativa europea de transparencia salarial abre muchas incógnitas ante el temor o la expectativa de que el salario quede al descubierto. Su retribución estará a salvo, pero a partir de junio se anula la cláusula de confidencialidad salarial de los contratos y el sueldo medio por categorías será público.
No sabrá cuánto gana su jefe ni tampoco el sueldo del último fichaje estrella que se ha contratado en su empresa... a no ser que cualquiera de esas dos personas decida revelarlo. La Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo de transparencia salarial de obligado cumplimiento a partir de junio no es la puerta para conocer lo que gana toda la plantilla, pero supone una revolución en la política retributiva de las empresas que ayudará a que el sueldo deje de ser el gran tabú en el reclutamiento y en el desarrollo de carrera.
El empleado pasa de una posición de 'adivinar' si su salario es justo a tener un derecho de acceso a la información antes impensable. El profesional tiene derecho a solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles salariales medios -desglosado por género- de los trabajadores que desarrollan su mismo trabajo u otro de igual valor; y desaparecen las cláusulas de confidencialidad en los contratos que prohíben comentar el sueldo con los compañeros. Por otra parte, los reclutadores no podrán preguntar a los candidatos cuánto ganaban en su anterior puesto: si el aspirante viene de un puesto donde estaba infrapagado, se pretende que esa brecha no le persiga durante toda su carrera profesional.
EXPANSIÓN ha planteado a seis expertos en retribución diez preguntas clave sobre la Directiva europea, para sacar a la luz la realidad que entra en vigor el 7 de junio, pero que establece una escala en su aplicación en función del número de empleados. Las empresas con una plantilla igual o superior a 250 personas deben facilitar la información retributiva correspondiente al anterior año natural a más tardar el 7 de junio de 2027, y luego cada año; las que tengan entre 150 y 249 trabajadores cada tres años. Los empleadores con una plantilla de entre 100 y 149 tienen hasta el 7 de junio de 2031 para facilitar la información y luego cada tres años.
1. ¿Puedo conocer el sueldo del último fichaje o el de un colega que ocupe un puesto en mi categoría?
"No. En ningún momento la Directiva obliga a publicar o comunicar los sueldos concretos de cada persona", afirma Marcos Rodríguez, cofundador de Equalcom. "La Directiva no concederá el acceso a salarios individuales, ni permitirá a los empleados pedir el sueldo exacto de otra persona. Los empleados podrán solicitar el promedio salarial por categoría o nivel de valoración desglosado por género, así como los criterios de remuneración", aclara Jorge Herraiz, director de Aon Talent Solutions.
Tampoco se podrá acceder al sueldo de los fichajes recientes ya que, como explica Beatriz Ardid, directora de Peoplematters, no es obligatorio publicar ese dato en los anuncios: "La obligación real de la Directiva está en que los solicitantes de empleo reciban información sobre el salario o la banda salarial para garantizar una negociación informada y transparente". Jorge Estefanía, líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry, cree que esto "reduce la discrecionalidad y complica las contrataciones a golpe de talonario si generan desequilibrios internos difíciles de justificar". Estefanía advierte de que "las primas en perfiles escasos como tecnología, IA, ciberseguridad, no desaparecerán. Pero tendrán que estar respaldadas por criterios objetivos".
2. ¿Puedo compartir mi sueldo con mis compañeros para comparar o detectar posibles discriminaciones?
La Directiva establece el derecho de los empleados y colectivos a divulgar su salario libremente y a quien consideren. "Esto puede ser un problema si la iniciativa de compartir el salario procede de alguna posición o colectivo crítico para la compañía, lo que revelará una información muy valiosa para los competidores", advierte Herraiz. "Lo que impulsa la Directiva es la no prohibición de revelar el salario, pero no obliga a compartirlo", añade Ardid. De la misma manera, según indica Rodríguez, "quien lo considere, puede mantener dentro de su ámbito privado los importes que percibe de la organización por su trabajo".
La transparencia entre empleados no está sujeta a represalias, "pasa a ser un derecho protegido, pero nadie está obligado a revelar su salario individual, compartirlo es voluntario", afirma Estefanía, y matiza que la empresa no puede facilitar datos nominativos. "Lo que sí debe proporcionar es información agregada, como medias y medianas salariales por categoría y sexo, y explicaciones cuando existan diferencias superiores al 5% en trabajos de igual valor".
3. ¿A qué información tengo acceso para comprobar que mi sueldo total está alineado con los niveles salariales medios de mi categoría? ¿Puedo solicitar esos datos desglosados (sueldo fijo, variable, 'stock options', seguro de salud, coche de empresa...)?
"La Directiva no obliga a las empresas a proporcionarnos cómo se posiciona nuestro salario frente al mercado externo, pero sí a publicar los criterios con los que fijan sus bandas retributivas, y en esos criterios suele reflejarse el grado de competitividad que la compañía busca respecto al mercado", afirma Estefanía.
Sin embargo, Herraiz advierte de algo que traerá de cabeza a las empresas que no hayan hecho sus deberes pretransparencia: "Aparte del salario individual, también se puede solicitar el nivel retributivo propio, la media salarial de la categoría profesional o nivel, desglosada por sexo y, lo más importante y complejo, también se podrán solicitar los criterios utilizados para fijar los salarios y revisar la retribución: criterios de revisión y progresión utilizados, fundamentos de la metodología de valoración de puestos, etcétera".
Rodríguez apunta que el derecho a la información nace durante el proceso de selección: "La persona tendrá derecho a conocer la retribución o la banda retributiva inicial basadas en criterios objetivos y neutros respecto del género, correspondientes al puesto al que aspiran y, en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador en relación con el puesto".
Añade que ya en plantilla los profesionales pueden solicitar los criterios utilizados para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión salarial: "Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género".
4. ¿Puedo acceder a un listado interno público de sueldos con nombres y apellidos?
No, porque esos datos afectan al derecho a la intimidad de las personas trabajadoras. Los sueldos individuales son datos personales protegidos por el RGPD -Reglamento General de Protección de Datos-, y "tan solo habría excepciones a esto en caso de existir procedimientos judiciales que lo exigieran", matiza Herraiz. Aclara que los representantes de los trabajadores podrán acceder a datos de medias y medianas por nivel para cada concepto retributivo (nunca a datos individualizados), "pero sólo en el caso de tener que realizar una evaluación conjunta de la brecha salarial si se detectaran brechas del 5% o superiores no justificadas". Herraiz concluye que otro caso es que haya consentimiento explícito del trabajador, "algo muy improbable, especialmente en España, donde el salario ha sido siempre un tema tabú".
5. ¿Es posible acceder al registro retributivo y reclamar mis derechos si observo que la dispersión salarial supera el 5% que marca la ley?
Los empleados tienen derecho a acceder a la información del registro retributivo de su nivel de contribución, "con independencia de que las diferencias sean mayores al 5%", dice Ardid. Cada persona, a título individual, puede conocer su posicionamiento en la estructura retributiva respecto a puestos de igual valor: "Se deberá indicar cual es su posición respecto de la media y la mediana", aclara Rodríguez.
Herraiz recuerda que las empresas deberán proporcionar esta información por escrito en un máximo de dos meses ante el requerimiento de un trabajador: "Si detectamos que pudiera existir una brecha salarial en nuestro nivel de responsabilidad de un 5% o superior podremos solicitar a la empresa que inicie un proceso formal llamado Evaluación Retributiva Conjunta".
No obstante, Estefanía recuerda que en España el registro retributivo está disponible a través de la representación de los trabajadores: "Son ellos quienes pueden acceder al detalle y trasladar la información".
6. ¿Cómo argumentar y llevar a cabo un proceso de revisión salarial?
Antes que nada, es recomendable una preparación o recopilación previa de información: "Entre otras cosas, habría que revisar el nivel salarial actual y la banda asociada a nuestro puesto", afirma Herraiz. El proceso arranca siempre con una solicitud formal al departamento de recursos humanos o al manager, normalmente por escrito y indicando el motivo de la revisión.
Estefanía aclara que no hay un procedimiento único, "pero las empresas están obligadas a contar con criterios objetivos y neutros para determinar retribuciones, progresiones y bandas salariales, por lo que el empleado puede solicitar que se revise su posición dentro de la banda retributiva correspondiente a su puesto". Destaca que, para ello, "el trabajador debe fundamentar su petición desde una lógica de equidad interna y criterios objetivos, no desde comparaciones individuales".
7. ¿Qué protección ofrece esta ley más allá de la discriminación de género? Es decir, si descubro que mi brecha salarial supera el 5% que establece la normativa y no es por este motivo, ¿cómo puedo recuperar el dinero perdido? (La ley contempla la recuperación del 100% del dinero perdido en caso de discriminación de género)
La Directiva protege frente a la discriminación salarial por razón de género, y también reconoce que las diferencias salariales pueden deberse a otros factores, como la edad, el origen, la discapacidad o la orientación sexual.
Arantxa Odriozola, directora de Aon Rewards & Performance, explica que por eso se introduce un enfoque más amplio llamado interseccional, que tiene en cuenta todas estas dimensiones de la diversidad: "La norma refuerza el derecho de los trabajadores a pedir información sobre su salario y el de quienes tienen puestos similares. Además establece que, si hay indicios de discriminación, será la empresa la que deba demostrar que no ha actuado de forma injusta".
Odriozola añade que aunque la compensación económica está garantizada en los casos de discriminación de género, "este marco también facilita que cualquier persona que detecte una diferencia salarial sin justificación válida pueda reclamar lo que ha dejado de cobrar".
Rafael Barrilero, director territorial de Ribesalat, insiste en que la Directiva contempla que toda persona que haya sufrido perjuicio como consecuencia de la vulneración del principio de igualdad de retribución tendrá derecho a reclamar y a obtener una indemnización o reparación integra: "Dicha indemnización incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes en resarcimiento por la pérdida de oportunidades, los daños morales, y cualquier perjuicio causado por otros factores pertinentes, entre los que se pueden incluir la discriminación interseccional, así como los intereses de demora".
Barrilero concluye que "la normativa establece que la indemnización o reparación no estará sujeta a ningún límite máximo fijado previamente"; mientras que Ardid advierte de que "es importante que los trabajadores conozcan que muchas diferencias salariales están justificadas con criterios objetivos -antigüedad, evaluación del desempeño, puestos con referencias salariales de mercado más altas-, por lo que no siempre pueden significar una discriminación".
8. Si ejerzo mi derecho a la transparencia, preguntando qué ganan otros o denunciando la brecha, ¿cómo me protege la ley de un trato desfavorable o del despido?
La Directiva protege prohibiendo cualquier tipo de represalias: "No se podrá tener ningún trato desfavorable como consecuencia de haber realizado una denuncia o haber apoyado a otra persona en defensa de sus derechos", asegura Ardid.
Odriozola recuerda que esta normativa reconoce el derecho de todos los trabajadores a acceder a información sobre sueldo: "Esto incluye el derecho a conocer, previa solicitud, su nivel salarial individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías profesionales equivalentes o puestos de igual valor. No se trata de conocer el salario concreto de otras personas, sino de acceder a datos agregados y comparables que permitan detectar posibles desigualdades dentro de su nivel".
9. ¿Qué información puedo solicitar para reforzar mis argumentos para pedir un aumento de sueldo?
Jorge Estefanía asegura que se pueden solicitar datos salariales agregados, criterios retributivos oficiales y justificación de brechas, "lo que da una base sólida, objetiva y protegida legalmente para plantear un aumento de sueldo".
10. ¿Cómo cambiará el poder negociador de los sindicatos de trabajadores con la entrada en vigor de la Directiva?
Según Rafael Barrilero, la Directiva potencia el diálogo social, ya que "establece que los Estados miembros tomarán las medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales a través del diálogo". En este sentido, Ardid asegura que es un respaldo al poder de los sindicatos: "Podrán profundizar mucho más en las políticas salariales de las empresas y en las causas de las desigualdades retributivas y sus diferencias. Las auditorías salariales de los diagnósticos de igualdad van a ser mucho más duras y las empresas deberán tener muy ordenados los salarios y la justificación de las diferencias ya que si no es así se verán abocadas a impactos salariales no deseados y a tener dificultades en la firma de los planes de igualdad".
¿Están preparadas las empresas para un cambio inédito?
Ante la más que cacareada llegada de la transparencia salarial, un 58% de los candidatos a un puesto confía en que hablar del sueldo en el proceso de selección no sea un tabú. También el 48% de los empleados siente un mezcla de emoción e incertidumbre ante la expectativa de que la retribución de la plantilla deje de estar escondida en un Excel sólo al alcance del área de recursos humanos y... poco más.
Estos son algunos de los resultados de un estudio que ha realizado Mercer sobre el impacto de la Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo de transparencia salarial. La consultora ha preguntado a 56 empresas españolas -79% multinacionales con ánimo de lucro, y un 77% de más de 1.000 empleados- si están preparadas para cumplir con los requisitos de esta norma que será efectiva a partir del 7 de junio.
El 63% considera que su organización está preparada para cumplir los nuevos requerimientos de transparencia salarial, con España, Suiza y Países Bajos a la cabeza. Sin embargo, en el caso de nuestro país, esta buena disposición no está alineada a la realidad. De momento, sólo el 27% de las empresas españolas ha incrementado su presupuesto para cumplir las regulaciones o corregir posibles desigualdades salariales. No obstante, existen progresos en otros aspectos. Así, el 50% de las organizaciones está mejorando su arquitectura de puestos para que refleje mejor el trabajo realmente desempeñado; el 59% analiza brechas salariales por puesto o nivel; el 41% está mejorando la definición y la clasificación de puestos; y el 61% ha realizado ajustes salariales para alinearse con el mercado, reducir la compresión salarial interna o reforzar la equidad salarial.
La automatización sigue siendo una asignatura pendiente en los departamentos de recursos humanos: un escaso 46% de las empresas españolas que comparten información salarial utilizan sistemas HRIS -Human Resources Information System- automatizados. Esta investigación de Mercer confirma que el Excel continúa siendo una herramienta habitual para el análisis salarial, de hecho, parte de compañías utiliza software externo para la gestión de datos salariales.
El 61% de las organizaciones reconoce que ha sido el cumplimiento de la normativa el motivo para avanzar en la transparencia salarial. La Directiva europea no está exenta de complejidad, no en vano el 89% de las empresas cree que entenderla supone un gran desafío, y el 55% señala la dificultad de alinear y formar a los directivos para asumir estos cambios. Es llamativo que sólo el 32% de las compañías cuente con equipos legales o de cumplimiento interno para la gestión de riesgos legales.
Sobre la inclusión de los beneficios en la compensación total, el 38% de las organizaciones españolas integra la valoración de los beneficios en los informes de retribución total. Sin embargo, en la valoración de beneficios no salariales, sólo el 25% asigna un valor monetario a estos beneficios.
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